Ne plus confondre management et leadership
Souvent, on a tendance à confondre le leadership avec le management. De son côté, le leader inspire, innove et fédère autour d’une vision. Et le manager, quant à lui, met en œuvre ses compétences pour réaliser la vision du leader. Ainsi, dans les organisations, ces postures peuvent être incarnées par un leader-manager mais peuvent être également dissociées chez un leader d’une part et des managers d’autre part.
Selon Mintzberg, Whetten et Cameron, le leader-manager possède 5 compétences clés :
- Celles liées au rapport à soi : c’est-à-dire la capacité à se maîtriser, gérer son stress et ses émotions. Cela nécessite une bonne connaissance de soi
- Celles liées au rapport aux autres : c’est-à-dire la capacité à gérer les relations interpersonnelles et les différences de modes de fonctionnements et de points de vue
- Celles orientées vers l’action : c’est-à-dire la capacité à entreprendre, à réaliser une vision, à décider et à agir
- Celles liées au grandissement de soi : c’est-à-dire la capacité à se remettre en question, à apprendre et à progresser
- Celles liées au pouvoir : c’est-à-dire la capacité à s’affirmer, à convaincre et influencer autrui
Le leadership pourrait être défini comme la capacité d’influence psychologique et sociale qu’exerce un individu ou un groupe d’individus sur des organisations humaines. Ainsi, le leader est l’inspiration qui insuffle l’orientation des organisations humaines. De par son influence, le leader possède une position dominante et un rôle essentiel au sein des organisations. Le leadership est à la fois une combinaison de savoir-être propres à la personnalité du leader et de compétences. Ainsi, selon son style, le leader peut à la fois, diriger, influencer, guider, fédérer, inspirer, des groupes pour se dépasser, se développer et atteindre des objectifs communs.
La direction des types de leadership (Lewin, autoritaire, autocratique, démocratique, participatif…)
Un grand nombre d’auteurs ont contribué à décrire et cerner les enjeux du leadership. De ces travaux, nous pouvons distinguer trois approches complémentaires du leadership :
· Celle liée aux traits de personnalité : Le leader possède des caractéristiques personnelles. Cette approche s’appuie notamment sur la théorie des « grands hommes » pour identifier les caractéristiques personnelles communes aux leaders.
· Celle liée aux comportements : Le leader adopte des comportements spécifiques pour permettre l’atteinte des objectifs du collectif. Cette approche vise à identifier les comportements des leaders.
· Celle lié à la contingence et aux situations : Le leader émerge de l’interdépendance de facteurs liés avec son environnement ; notamment les situations rencontrées, le groupe et son degré de maturité, la relation entre le leader et les collaborateurs, et les ambitions du collectif. Cette approche vise à cartographier l’incidence des interactions entre le leader et son environnement, et celles liées à la relation entre le leader et les collaborateurs.
Ces recherches ont pour vocation commune de rechercher les clés de l’efficacité chez les individus et les groupes. Ainsi, plusieurs modèles cohabitent ; certains plus classiques, et d’autres plus actuels et proposant de nouveaux possibles à explorer.
Psychologue américain d’approche comportementaliste, dans les années 1930, Kurt Lewin a développé une approche empirique du leadership. Il est le premier à cerner l’importance des dynamiques de confiance au sein des équipes et leur impact sur la performance. Ainsi, dans cette logique, le leader doit adopter des comportements permettant de créer un climat de confiance pour améliorer la satisfaction des membres de l’équipe et favoriser leur performance. Il met donc en relief le fait que lorsque la confiance n’est pas présente, alors le leadership est affecté.
Ainsi, il analyse donc 3 types de leadership : autoritaire, démocratique et laxiste :
- Le Leadership autoritaire a tendance à avoir des résultats sur le court terme. Cependant, le climat de peur et de défiance à tendance à créer des dynamiques agressives pénalisant l’organisation, l’épanouissement et le développement.
- Par manque de cadre, le Leadership laxiste est le pire en termes de résultats et de développement individuel et collectif.
- En revanche, le leadership de style démocratique a tendance à apporter de meilleurs résultats sur la durée en valorisant la confiance, le dialogue, les relations interpersonnelles tout en responsabilisant les membres de l’équipe.
De manière générale, le leadership pourrait être défini comme la capacité d’influence psychologique et sociale qu’exerce un individu ou un groupe d’individus sur des groupements et des organisations humaines. Il s’agit d’un processus qui oriente et influence l’action du collectif dans l’atteinte d’objectifs.
Ainsi, le leader est l’inspiration qui insuffle la direction des organisations humaines. De par son influence, le leader possède une position dominante et un rôle essentiel au sein des organisations. Le leadership est donc à la fois une combinaison de savoir-être propre à la personnalité du leader, de comportements et de compétences, qui dépendent d’un contexte spécifique. Ainsi, selon les organisations et selon son style, le leader peut à la fois diriger, influencer, guider, fédérer, inspirer, des groupes pour leur permettre d’atteindre des objectifs. Le Leader entraîne les équipes vers une performance durable.
Quels sont les différents types de leadership ?
Étroitement liées au développement des organisations et aux courants de pensées, nous constatons qu’il existe plusieurs approches du leadership. Les modèles les plus classiques se déploient sur l’approche des traits de personnalités, l’approche comportementale et l’approche de la contingence. Depuis les années 1970, un nouveau style de leadership émerge avec la valorisation de la responsabilité et le potentiel individuel, de la dimension émotionnelle, de l’éthique et écoresponsabilité, et la volonté de contribuer et servir le monde.
Généralement, on distingue deux types de leadership :
– Le leadership de droit qui renvoie à la fonction d’autorité rendue légitime par un contrat (social, politique, de travail ou autre…). Ainsi, dans ce cadre, l’autorité a le droit de sanctionner et récompenser les subordonnés ayant accepté le contrat. Cela peut renvoyer également à une activité de type gestionnaire, maintenant un cadre formel fonctionnel.
– Le leadership naturel ou de fait qui renvoie à la personnalité et de qualités personnelles. Celui-ci est plus informel. L’influence réside dans des savoir-être, des talents, des compétences, un charisme voire des traditions… Ici, cela renvoie à une influence sociale.
Un grand nombre de théories ont été abordées concernant le leadership. Bien souvent, deux polarités permettent de définir le leadership : sa légitimité et son influence sur la vision du groupe.
Les premières études du leadership ont commencé à la fin du 19ème siècle et se sont développées jusqu’à aujourd’hui :
Si vous souhaitez en savoir plus sur le leadership, nous vous recommandons la lecture du livre « Recruter, manager et coacher par les valeurs et le sens »
Quel est le meilleur type de leadership ?
La contingence se définit comme la dépendance de critères. Ainsi, selon cette approche, l’efficacité du leader dépend de facteurs externes et internes à l’organisation. Cela signifie que le leader se révèle de par l’équipe qu’il anime et de par les situations qu’il affronte. Ainsi, on parle de style de leadership adapté ou inadapté à une situation spécifique.
Pour le psychologue américain Fred Fiedler, le leadership émerge du contexte de l’organisation. Ainsi, pour lui, le leader doit être choisi en fonction de la situation de l’entreprise ou alors il s’agit d’adapter au leader en changeant son autorité, son périmètre et son mode d’action.
L’approche de la contingence s’appuie sur 3 leviers interdépendants :
En 1985, Paul Hersey et Ken Blanchard ont développé le modèle du leadership situationnel pour comprendre en quelle mesure le leader peut adapter son style selon le degré de maturité de ses collaborateurs aussi bien sur le plan psychologique que celui des compétences professionnelles. Ce modèle est très pédagogique et simple d’accès. Il se présente sous forme de matrice. Ainsi, selon le degré de maturité de l’équipe, le style du leader peut basculer de directif, à motivationnel, ou à participatif, ou encore délégateur. Au plus la maturité est forte, au plus les collaborateurs sont responsables ; et au plus le cadre est souple, au plus le leader peut déléguer en confiance tout en atteignant les objectifs fixés.
En accord avec cette approche de la contingence, le meilleur leadership est celui qui est adapté aux spécificités du contexte et au niveau de maturité des équipes.
Comment définiriez-vous le leadership émergent ?
Dans un environnement de plus en plus global et complexe, depuis les années 1970, de nouveaux styles de leadership, plus actuels et plus intégratifs émergent.
À ce titre, en 2002, le célèbre auteur Daniel Goleman, le père de l’intelligence émotionnelle, met en relief un leadership émotionnel aussi appelé « primal leadership ».
L’intelligence émotionnelle se caractérise notamment par plusieurs capacités :
- Avoir conscience de soi
- Savoir se maîtriser
- Faire preuve d’empathie
- Être motivé
- Créer des relations interpersonnelles harmonieuses
Pour un leader, l’intelligence émotionnelle s’exprime par l’intérêt prononcé pour l’autre et la capacité à comprendre les émotions, les besoins sous-jacents pour tenter au mieux d’y répondre afin d’améliorer l’efficacité, la satisfaction et la performance.
Ainsi, par le développement de l’intelligence émotionnelle, ce leadership rend le leader plus humain, plus proche et plus adaptable aux contextes et notamment à ses collaborateurs.
Daniel Goleman définit 6 types de leadership :
– Le leader directif : « Obéissez-moi ! ». Il impose sa vision et les actions à mener. Il y a peu de place pour l’initiative et l’autonomie. Il contrôle par un système de micro management. Les résultats sont rapides et notamment en temps de crise. Par contre, les équipes ne peuvent se développer et s’épanouir. Elles exécutent.
– Le leader chef de file : « Suivez mon exemple ! ». Il est exigeant et recherche l’excellence. Il est exemplaire. Il donne le rythme aux équipes. Il peut perdre patience avec ceux qui sont moins performants. Il est centré sur l’exécution des tâches. Il peut démotiver facilement. Il ne laisse de l’autonomie que lorsque la performance est au rendez-vous.
– Le leader visionnaire : « Venez avec moi ! ». Il est porté par la passion. Il est charismatique et fédérateur. Il engage à l’action par le sens. Il crée et transmet la vision et les étapes. Il s’entoure de managers pour réaliser la vision. Il est peu réactif face aux situations de crise.
– Le leader collaboratif : « Vous êtes important ! ». Il est porté par la cohésion du groupe. Il recherche l’harmonie et la cohésion. Il valorise le dialogue et le consensus. Il sait apaiser les tensions. Son impact est fort sur le climat social. Il sait mobiliser les talents individuels au service du collectif. Il renforce la confiance et la motivation. En revanche, selon les enjeux, ce leadership peut parfois être perçu comme trop « doux » et peu performant sur le court terme.
– Le leader participatif : « Ensemble, nous sommes meilleurs ». Positif et ouvert, il sait favoriser l’intelligence collective. Il recherche le consensus. Il valorise la créativité et l’innovation. Ce leadership est peu adapté pour des enjeux nécessitant une forte réactivité. En effet, collecter l’adhésion et l’engagement de tous, demande du temps.
– Le leader coach : « Révélons le meilleur de vous-même ! ». Bienveillant et à l’écoute, il s’intéresse à l’humain. Il permet de révéler les talents de chacun. Il valorise l’autonomie, et la responsabilité comme leviers de réalisation. Il permet de développer des compétences et explorer le potentiel des équipes. Il ne sera efficace que lorsque les collaborateurs ont une bonne maturité et l’envie de se développer.
Ce leadership émotionnel a tendance à faciliter le retour du leader charismatique. En effet, ce leader a tendance à fédérer ses auditoires par les émotions. Ce nouveau leader charismatique apporte à la fois une vision, une conscience environnementale, le courage avec la prise de risques, des comportements innovants et en prenant en compte les besoins des collaborateurs (ou des followers). Il s’agit encore de l’archétype du héros des temps modernes, qui incarne des valeurs fortes, et fédère des communautés émotionnelles au service d’une vision innovante. Le trait important de ce leader est sa capacité à communiquer à son auditoire avec une forte charge émotionnelle.
Le leadership motivationnel, quant-à-lui, peut être aussi appelé leadership inspirationnel ou leadership positif. Il fait référence à la capacité du leader à motiver, inspirer par le sens, fédérer autour d’idéaux partagés, mobiliser les énergies du collectif vers la réalisation des objectifs. De manière générale, le leader motivationnel fait preuve d’exemplarité. Il porte une réelle attention aux autres et reconnaît chacun des collaborateurs. Il se focalise sur le développement des collaborateurs et encourage la prise de responsabilité et l’autonomie (empowerment). Doté d’un fort esprit d’équipe, il inspire et fédère les équipes par les valeurs et le sens.
Comment définir son style de leadership ? (en français et en anglais)
L’assesment HOVTA est un questionnaire qui permet à la fois de révéler les valeurs et les talents au sein des organisations.
Il se décline sous la forme de 5 types d’assessements complémentaires disponibles en français et en anglais :
- HOVTA individuel pour révéler les valeurs et les talents individuels pour s’épanouir et donner du sens
- HOVTA équipe pour révéler les valeurs et savoir-être partagés au sein des équipes pour construire l’ADN d’entreprise, et des modes de fonctionnements partagés pour allier performance, épanouissement et sens
- HOVTA organisation pour identifier le style culturel préférentiel de l’entreprise
- HOVTA appartenance et engagement pour sonder le coeur de l’entreprise :
o L’épanouissement des équipes : L’HOVTA révèle l’état émotionnel de l’équipe. L’épanouissement est étroitement lié au fait de vivre en accord avec ses valeurs, en répondant à ses besoins profonds. Ainsi, en coaching, il est aisé de mettre en œuvre des plans d’actions adaptés pour favoriser le bien être, la performance et le sens pour les équipes.
o Les orientations de vie : L’HOVTA permet d’identifier les orientations motivationnelles de l’équipe. Ainsi, il est plus facile d’identifier les leviers de motivation adaptés aux préoccupations des membres de l’équipe et à son actualité. En coaching, des plans d’actions peuvent être définis pour favoriser la performance.
o L’engagement : L’HOVTA permet de mesurer le niveau d’engagement des équipes. Ainsi, la cartographie des différents items de mesure permet d’identifier les forces et les points de progrès de l’organisation.
o La marque employeur : L’HOVTA permet de mesurer la perception des équipes vis-à-vis du marketing RH. Ainsi, les managers peuvent ajuster les actions de développement de la marque employeur afin de favoriser l’attractivité, le développement, et la fidélisation des talents au sein de l’équipe.
Le management direct : L’HOVTA permet de mesurer l’attachement des équipes au manager direct et de mesurer les forces du leadership. En coaching, des actions peuvent être déployées pour renforcer ou adapter le style de management
- HOVTA leadership pour identifier l’un des 8 styles de leadership. L’outil est particulièrement adapté pour les entrepreneurs, les dirigeants et les managers.
Avec HOVTA Leadership ®, par le biais d’un feedback 360°, l’assessment permet de mesurer les différents aspects du leadership. Ainsi, le leader peut identifier son style de leadership avec ses forces, ses orientations et ses zones de progrès.
Avec HOVTA Leadership ®, nous déclinons 8 types de leaderships :
1. Le Leadership directif : Il permet de gérer les crises et conquérir de nouveaux territoires
2. Le Leadership visionnaire : Il ouvre le champ des possibles pour innover
3. Le Leadership intégrateur : Il coordonne les compétences pour développer la performance
4. Le Leadership transformationnel : Il structure et pilote des processus pour transformer les organisations
5. Le Leadership facilitateur : Il mobilise l’intelligence collective pour trouver des solutions
6. Le Leadership motivationnel : Il inspire et suscite des émotions pour passer à l’action en confiance
7. Le Leadership serviteur : Il prend soin et fédère des communautés engagées par le sens
8. Le Leadership éthique : Il développe la conscience individuelle et collective pour impacter au niveau sociétal et environnemental
De plus, en lien avec les théories du leadership situationnel, pour chaque style d’organisation correspond un style de Leadership adapté :
- Par exemple, pour les organisations de type marron, rouge, bleu ou orange, nous pouvons retrouver un leadership de type directif avec plus ou moins de consensus.
- Pour les organisations vertes, nous pouvons découvrir un leadership facilitateur favorisant la collaboration.
- Aujourd’hui, dans les organisations de type violet, apparaissent plusieurs types de leadership tels que le leadership motivationnel, le leadership serviteur basé sur la capacité à servir et inspirer les autres à révéler le meilleur d’eux-mêmes, ou encore le leadership éthique se mettant au service d’enjeux sociaux, sociétaux ou environnementaux.
Ainsi, mis en perspective avec HOVTA ® Organisation, ces résultats permettent d’identifier le leadership le plus adapté à l’organisation, afin de co-créer les conditions permettant aux leaders de se développer et de servir au mieux les ambitions de l’organisation.
Le leadership en entreprise permet de favoriser la réussite sur le long terme en fédérant les employés autour de valeurs partagées et de projets ambitieux. Des styles de leadership différents apportent des dynamiques au sein des groupes. Ainsi, que vous ayez un style de leadership visionnaire, ou encore un leadership participatif, ou chef de file, vous saurez comment le développer pour servir au mieux les objectifs de l’entreprise, ou bien trouver l’environnement de travail le plus adapté. Connaître son style de leadership permet de favoriser la prise de décision et l’action la plus adaptée aux situations que rencontrent les équipes en entreprise. En comprenant la grille d’analyse de l’HOVTA, avec une vue d’ensemble, vous pourrez identifier plus facilement les talents au sein des équipes pour favoriser le leadership partagé. Ensuite, par la formation ou le team building, vous saurez faire preuve de créativité pour favoriser leur montées en compétences.
L’ambition de HOVTA ® Leadership est de permettre à chacun de découvrir son style de leadership préférentiel pour pouvoir le développer et l’adapter au contexte et aux enjeux des organisations.
Si vous souhaitez découvrir l’assessment HOVTA, contactez notre équipe.
