Coacher l'entreprise en alliant performance, épanouissement et sens

Coacher la performance et la robustesse

Dans le contexte du dérèglement climatique, le concept de performance est un sujet critique. En effet, la performance se caractérise à la fois par l’efficacité (qui est la capacité à atteindre des objectifs fixés) et par l’efficience (qui est l’optimisation des ressources pour atteindre les objectifs). La performance se révèle utile dans un contexte de compétition ou de crise où il est nécessaire de proposer des solutions à court terme face à une problématique donnée. Dès lors que la survive est mise en jeu, il s’agit d’être performant. Pourtant, face aux enjeux du dérèglement climatique qui touchent à la survie de notre espèce, il s’agit de transformer notre mode de pensée en bousculant les codes culturels de nos civilisations.

Héritage des lumières, puis de la révolution industrielle, la vocation de la performance est de construire un environnement prévisible, c’est-à-dire stable et sécure où l’homme peut se développer. Notre monde vise l’optimisation des ressources. Ainsi, dans une perspective de l’anthropocène (c’est-à-dire mettant l’Homme au cœur de l’univers), notre environnement n’est plus au service de besoins mais de nos désirs et de nos demandes qui sont de plus en plus exigeantes et insatiables.

Pour rester compétitive, l’entreprise doit adopter des décisions et des comportements qui s’orientent vers la recherche de performance. Par exemple, lorsque nous parlons de frugalité, nous nous référons l’optimisation de ressources pour atteindre des objectifs donnés. L’innovation est alors utilisée pour servir cette optimisation. A l’image des machines, cette injonction inconsciente culturelle de la performance rythme la cadence de nos organisations, et indirectement nos vies. Bien souvent, cette course effrénée à la performance mène à des symptômes systémiques telles que l’épuisement de ressources, le turnover, ou encore le burn-out. Pour le spécialiste des traumas Gabor Maté, le monde est le reflet de nos addictions. Ainsi, à titre d’exemple, l’addiction au travail est assez similaire à celui d’une personne consommant des drogues, sauf que celle-ci est socialement acceptée et valorisée. L’alerte d’un corps qui dit stop ou d’une planète qui crie à l’aide est un appel – avant de ré-agir – à se transformer de l’intérieur en construisant d’autres manière de penser et d’être au monde.

Par exemple, quand une organisation crie, que cela soit par le biais de symptômes récurrents tels que les conflits, l’absentéisme, les intrigues, le turnover, la difficulté à recruter, les accidents ou encore l’épuisement professionnel, en tant que coach, nous suspectons des enjeux systémiques. Concrètement, cela signifie que pour continuer de fonctionner tant bien que mal, que cette organisation compense par le biais de ces symptômes. Il s’agit alors d’identifier les enjeux de ces compensations et leurs significations. En entreprise, dans le cadre de problématiques complexes, nous avons l’habitude d’intervenir avec les techniques de coaching par les constellations systémiques qui permet de mettre en relief les dysfonctionnements intrinsèques aux organisations. Alors, les prises de consciences peuvent mener rapidement des changements de posture et d’attitude et à des plans d’actions concrets pour permettre à l’organisation de redevenir saine. On parle d’homéostasie, c’est-à-dire un nouvel état stable bénéficiant à la fois au système et à chacun de ses membres.

Comme l’exprime très bien le biologiste Olivier Hamant dans son tract intitulé « Antidote au culte de la performance », il s’agit de valoriser la robustesse qui est la capacité d’un système à s’adapter et rester stable face aux fluctuations de son environnement. Pour cela, le biomimétisme c’est à dire cette capacité à s’inspirer des systèmes vivants peut être une nouvelle clé pour le développement de l’humain. En effet, à l’échelle de l’évolution, c’est notre capacité à nous adapter à notre environnement qui assure la pérennité du vivant. Aujourd’hui, par les excès de la performance et de notre addiction à l’avoir, nous avons tendance à créer des systèmes valorisant la surconsommation avec l’hérésie de l’obsolescence programmée. L’enjeu de la robustesse n’est plus de faire plus mais de faire mieux. Ce concept invite à repenser notre manière d’entrer en relation avec le monde, avec le vivant, avec les autres et avec nous-même. La robustesse est donc avant tout une invitation à l’introspection, afin de se libérer de nos peurs, pour aller vers l’être plutôt que le faire et l’avoir.

L’économiste Nassim Taleb va au-delà des concepts de résilience (qui est l’adaptation aux contraintes de l’environnement) et à la robustesse (qui est la capacité à s’adapter aux fluctuations) en proposant le concept d’anti-fragilité qui est la caractéristique de systèmes qui se renforcent lorsqu’ils sont exposés à des facteurs de stress, des chocs, des fluctuations, des attaques, ou encore des échecs.

L’équilibre entre robustesse et performance peut être trouvé à tâtons dans l’entreprise avec l’intégration des parties prenantes d’un même écosystème dans les réflexions de développement stratégique à long terme. Il peut être exploré en développant de nouveaux modes de pensée et d’agir qui valorisent le collaboratif plutôt que la compétition. Le travail peut être repensée pour à la fois valoriser les savoir-être et les compétences en les mettant aux services de projets portés par une raison d’être forte. De nouvelles activités peuvent être crées pour préserver la matière et notre environnement plutôt que de l’économiser. De manière concrète, la circularité et Low tech sont des voies inspirantes pour envisager notre relation au monde différemment. Face aux enjeux de survie de notre espèce, il s’agit de repenser notre relation au vivant afin de créer un nouveau futur plus désirable et sain pour notre écosystème. Vous l’aurez compris, coacher la performance signifie avant tout de faire ce mouvement vers l’intérieur en questionnant la relation de l’entreprise avec son écosystème (territoire, clients, fournisseurs, collaborateurs…) et des relations interpersonnelles

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Coacher l’épanouissement des équipes

L’épanouissement pourrait être défini comme un état émotionnel adossé à la joie que nous éprouvons de manière prépondérant dans notre interaction avec notre environnement personnel ou professionnel.

Idéalement, l’épanouissement correspond aussi à notre Ikigaï qui est l’équilibre de 4 composantes:

Ce que nous aimons faire : ce qui nous motive et génère de la satisfaction émotionnelle.
Ce pour quoi nous sommes doué : nos talents, nos capacités, nos savoir-être et nos compétences spécifiques.
Ce dont le monde a besoin
Ce pour quoi nous pouvons être rémunéré

Dans la perspective de l’intelligence émotionnelle, lorsque nous éprouvons des émotions, cela signifie que nous avons des besoins satisfaits ou insatisfaits. Par exemple, si nous éprouvons des sentiments (c’est-à-dire l’intensité émotionnelle) adossée à une émotion telle que la peur, la colère ou la tristesse, cela signifie que l’un de nos besoins est insatisfaits. De même, lorsque nous éprouvons des sentiments adossés à la joie, cela signifie que nos besoins sont satisfaits.

Comme l’exprime Abraham Maslow, il existe deux types de besoins :

Les besoins de carence qui correspondants aux besoins physiologiques, de sécurité, d’appartenance et d’estime. Ils apparaissent lorsque nous souffrons d’une privation.
Les besoins de croissance qui correspondent à des besoins d’accomplissement ou de réalisation personnelle. Ils ne sont pas liés à des manques mais au désir de se développer en tant que personne.

Faire preuve d’intelligence émotionnelle, c’est de pouvoir vivre pleinement ses émotions tout en identifiant en conscience ses besoins (qui peuvent être satisfaits ou insatisfaits) afin de choisir sa manière d’agir dans une situation donnée.

Très concrètement, valoriser l’épanouissements des collaborateurs dans l’entreprise, mais aussi des différentes parties prenantes (clients et fournisseurs) c’est s’intéresser vraiment à leurs besoins afin de provoquer des sentiments adossés à la joie, c’est-à-dire allant vers la satisfaction de leurs besoins profonds. Généralement, ces besoins sont liés à l’expression des valeurs de chacun.

Dans nos formations et nos coaching d’équipe, nous valorisons l’approche de l’enchantement client qui consiste à identifier les besoins des parties prenantes afin de mettre en œuvre des plans d’actions pour dépasser les attentes initiales. Alors, nos interlocuteurs deviennent des ambassadeurs naturels de la marque ou de l’entreprise. Au-delà de la dimension commerciale et de la relation client, il est alors possible d’étendre cette stratégie aux Ressources Humaines (quel mot 😕 ) en déployant une marque employeur et une politique RSE engageante.

Comment mesurer l’épanouissement des équipes ?

Nous y avons pensé 😊

La solution HOVTA ® a été pensée pour répondre aux besoins des cabinets de recrutement, des dirigeant.es, DRH et managers et des coachs. Elle permet de recruter, manager et coacher en alliant performance, épanouissement et sens.

Grâce à l’assessment HOVTA ®, vous serez capable notamment de mesurer :

Le niveau d’engagement des équipes
Le sentiment d’appartenance
La qualité de la relation aux managers
Les atouts de la marque employeur
Le degré d’épanouissement des équipes.

A partir de la cartographie des émotions de l’HOVTA ®, avec des mesures concrètes, vous pourrez déployer des ateliers pour identifier les déclencheurs des émotions, les besoins sous-jacents et co-construire des plans d’actions pour favoriser l’épanouissement collectif.

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Coacher par le sens

Comme l’exprime le psychanalyste Viktor Frankl, il existe trois orientations permettant de donner du sens :

L’éthos, c’est-à-dire de s’engager vers une cause qui nous dépasse,
L’éros, c’est-à-dire en tissant des relations privilégiées avec nos proches,
Le pathos, c’est-à-dire déployant des projets et des réalisations dans la concret.

Ces orientations de sens sont toujours sous-tendues par nos valeurs existentielles.

L’assessment HOVTA permet de révéler les valeurs et les talents. Il permet aussi d’identifier les orientations de sens et le degré d’épanouissement des équipes. La passation de l’HOVTA® aboutit à la formalisation de rapports individuels et d’équipe avec des diagrammes et des indicateurs permettant de construire des plans d’actions pour révéler le potentiel individuel et collectif. En coaching, l’HOVTA® est un accélérateur de potentiel.

En entreprise, les valeurs influent sur la cohésion et l’engagement des équipes. Elles favorisent la génèse du sens. Les talents quant-à-eux favorise l’inclusion et l’intégration de nouvelles recrues au sein des équipes. Recruter et manager en valorisant les valeurs et softs-skills permet non seulement de répondre aux besoins de compétences de l’entreprise mais aussi de favoriser l’engagement durable des équipes en consolidant la culture d’entreprise autour d’un ADN partagé.

Je découvre les 11 valeurs HOVTA ®

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L’éthique relationnelle en coaching

La morale renvoie à un ensemble de règles étroitement liées à la notion de bien et de mal.

L’intégrité quant-à-elle renvoie au fait d’agir de manière alignée en préférant le fait de respecter ses valeurs plutôt que des gains à court terme.

Enfin, la déontologie renvoie à un ensemble de règles et de pratiques partagées au sein d’une même profession.

L’éthique est un questionnement qui permet d’identifier des solutions opérationnelles quand nos valeurs entrent en conflits. Alors, en fonction des défis rencontrés, il s’agit de prioriser les valeurs les unes par rapport aux autres pour trouver une solution pratique pour répondre à cette situation atypique.

Une éthique relationnelle renvoie à un questionnement centré sur les relations avec les différentes parties prenantes au sein d’un écosystème. Elle parle bien sûr de nos valeurs mais peut aussi à aboutir à une sorte de contrat relationnelle dans la relation à nos activités :

Nos activités et nos modes de fonctionnements favorisent-ils l’épanouissement et le sens pour nos collaborateurs ?
Notre organisation favorise-t-elle la robustesse en s’inscrivant dans la valorisation du vivant ?
Nos activités contribuent-elles de manière vertueuse sur un plan social, sociétal ou environnemental ?

Selon les réponses, il est possible de d’envisager de refondre l’ADN d’entreprise pour construire une stratégie de développement plus organique car plus vertueuse pour l’écosystème dans lequel s’inscrit l’entreprise.

Je découvre les clés de l’ADN d’entreprise

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Une solution innovant l’HOVTA ®

La solution HOVTA ® permet de recruter, manager et coacher en alliant performance, épanouissement et sens. Il existe plusieurs formats de questionnaires :

HOVTA individuel et équipe pour détecter les valeurs existentielles, instrumentales, la cartographie des émotions, les orientations de sens et les soft-skills individuelles et collectives
HOVTA Organisation pour identifier le style organisationnel et favoriser son développement
HOVTA Appartenance et Engagement pour mesurer le niveau d’engagement des collaborateurs, leur degré d’épanouissement, le sentiment d’appartenance, la qualité de la relation au manager direct ainsi que les atouts de la marque employeur.