La culture d’entreprise est un ensemble de codes et de normes communes à tous les membres d’une organisation. Portée par des valeurs fortes, une culture d’entreprise peut se révéler être un atout majeur pour une entreprise, en termes de productivité, de motivation et d’attractivité. Alors, découvrons comment renforcer la culture de votre entreprise.
Quels sont le rôle et la définition de la culture d’entreprise ?
Comme l’exprime Clair Michalon dans le podcast sismique #65 « La culture, c’est l’ensemble des solutions qu’un groupe d’hommes a imaginé pour relever les défis de son histoire ».
La culture d’entreprise peut être définie comme un canevas (framework) régulant un ensemble de codes et de règles qui orientent de manière opérationnelle la prise de décision, l’interaction et le vivre ensemble au sein de l’entreprise.
Elle influe sur le comportement des collaborateurs et détermine la manière dont ils interagissent entre eux et avec les clients.
L’ADN d’entreprise : un atout stratégique pour réussir (voire plus…)
L’ADN d’entreprise est constitué de la raison d’être, des missions, des valeurs et des engagements de l’entreprise. Si l’entreprise souhaite se développer de manière congruente, c’est-à-dire en ayant des pratiques alignées avec ses valeurs, alors cet ADN sera le socle de la culture d’entreprise. À partir de celui-ci, se décline la stratégie de l’entreprise tant en interne au niveau de l’organisation, du management et de la politique Ressources Humaines, mais aussi en externe dans l’approche commerciale et la relation client, le marketing et la communication.
Accompagnant fréquemment des PME et des ETI dans le renforcement de leur culture d’entreprise, la première étape est la définition de l’ADN d’entreprise. Pour faciliter ce travail de fond, nous utilisons le test de personnalité HOVTA qui permet de révéler les valeurs et les talents partagés au sein de l’entreprise.
Si vous souhaitez en savoir plus sur l’ADN d’entreprise et les cultures organisationnelles, nous vous recommandons la lecture du livre « Recruter, manager et coacher par les valeurs et le sens »
Quels sont les différents types de culture d’entreprise ou styles de culture organisationnelle ?
Selon les valeurs partagées au sein de l’entreprise, il existe différents styles d’organisation qui traduisent des orientations culturelles :
- Le style marron : Ordre tribal et réactif
- Le style rouge : Ordre guerrier – égocentrique, puissant et impulsif
- Le style bleu : Ordre moral absolu – Sainteté et conformisme
- Le style orange : Ordre industriel – Entrepreneuriat et réussite matérielle
- Le style vert : Ordre égalitaire – Socio-centrique et communautaire
- Le style violet : Ordre Global & Intégratif – Expérientiel, holistique, cognitif, connecté et écologique
Quelles sont les composantes de la culture d’entreprise ?
Comme l’écrit Geert Hofstede, « C’est le plus partagé et le moins défini ».
De l’extérieur de l’entreprise, les premiers éléments culturels identifiables sont les codes et pratiques de l’entreprise, mais aussi ses symboles. Puis, en pénétrant dans la culture, des leaders inspirants incarnent les forces de caractère, et les vertus valorisées par l’entreprise. Ensuite, des rituels organisent la culture et rythme la vie au sein de l’organisation. Enfin, au coeur de la culture, des valeurs et idéaux sont partagées. Et, fondamentalement, à la racine de toute culture, les valeurs sont sous-tendues par des hypothèses de base qui renvoient à la perception de l’espace et du temps.
· Le rapport au temps : Le temps est une ressource inépuisable ou pas ?
· Le contrôle de la nature : Contrôlez-vous votre environnement naturel ?
– Optimisme / Performance
– Humilité / Fatalisme
Ainsi, les anthropologues et spécialistes de l’interculturel Gregory Bateson, Florence Kluckhohn, Frederick Strodtbeck, Edward T. Hall, Geert Hofstede, Fons Trompenaars, et Philippe Rosinski ont fortement contribué à identifier et comprendre les différences culturelles. Chacun d’entre eux a permis de bâtir des grilles de lecture complémentaires pour cerner les enjeux liés aux cultures.
Le modèle de Geert Hoftede définit 6 piliers pour décoder les différences culturelles :
1. La distance hiérarchique
2. Le contrôle de l’incertitude
3. L’individualisme et le collectivisme
4. La dimension masculine/féminine
5. L’orientation court terme/long terme
6. L’orientation indulgence/sévérité
Le modèle de Fons Trompenaars qui a définit 7 piliers :
1. Universalisme / particularisme (Qu’est-ce qui est le plus important, les règles ou les relations ?)
2. Individualisme / collectivisme (Est-ce que nous fonctionnons dans un groupe ou en tant qu’individu ?)
3. Neutralité / affectivité (Est-ce que nous affichons nos émotions ?)
4. Degré d’engagement (limite / diffus) (Jusqu’à quel niveau devons-nous nous impliquer vis-à-vis d’une personne ou d’une situation ?)
5. Statut attribué / statut acquis (Devons-nous faire nos preuves pour acquérir un statut, ou nous est-il attribué par les autres ?)
6. Orientation temporelle (Faisons-nous une seule chose à la fois ou plusieurs en même temps ?)
Le modèle de Philippe Rosinski qui a bâti une grille appelée Cultural Orientation Framework (C.O.F) permettant d’identifier les préférences culturelles en fonction de 7 critères :
1. Le sens du pouvoir et responsabilité
2. L’approche du temps
3. L’identité et les buts
4. Les fonctions et l’organisation
5. Le territoire
6. Les modèles de communication
7. Les modes de pensée
À partir de ces hypothèses de base, émergent les fondements des cultures. Les valeurs d’un groupe sont les systèmes de croyances que les individus ont partagés entre eux et qui se renforcement mutuellement. Ainsi, quand une valeur est attaquée, les groupes contre-attaquent plus facilement pour défendre leur vision du monde.
– Orientation passé / présent / futur
– Temps séquentiel / temps synchronique
7. Orientation interne ou externe (Contrôlons-nous notre environnement ou devons-nous le subir ?)
Commentaires sur les valeurs d’entreprise
Les valeurs d’entreprise sont les croyances et idéaux partagés au sein de l’organisation. Ces valeurs orientent les processus de décision, les interactions et les actions au sein de l’entreprise. Elles sont le socle de la culture de l’entreprise. Pour être pleinement incarnées dans les modes de fonctionnement de l’entreprise, elles doivent être définies de manière claire et associées à des comportements observables, avec des exemples et des contre-exemples.
Le test de personnalité HOVTA décline 11 valeurs universelles que l’on retrouve au sein de toutes les cultures. Ces valeurs affectent l’épanouissement individuel et collectif, favorisent la performance et permettent de donner du sens.
Les résultats du test HOVTA équipe permettent d’identifier les motivations communes et les savoir-être partagées au sein de l’entreprise. Alors, il est plus aisé de définir les 3 ou 4 valeurs partagées par les équipes et d’y associer une définition claire compréhensible en interne et en externe.
Quelles sont les limites de la culture ?
Plusieurs limites culturelles peuvent être rencontrées en lien avec les cultures d’entreprise. En effet, la culture est un ensemble de codes et pratiques qui sont en accord avec un environnement et un contexte donnés. Lorsque l’entreprise grandit ou que son environnement change, alors la culture doit évoluer pour répondre aux défis du quotidien tout en répondant aux ambitions de l’organisation. Ces limites peuvent être particulièrement touchées dans des phases d’hypercroissance, de croissance externe par fusion-acquisition, lors d’une changement de direction (avec un nouveau leadership), ou encore lors du déploiement de business units au sein de différentes régions, ou encore lors de la pénétration d’un nouveau marché avec par exemple la création de filiales à l’étranger.
À l’image des croyances qui peuvent être fortifiantes ou limitantes, l’expression d’une culture peut être bénéfique ou toxique pour l’évolution du collectif. Le coaching d’équipe et le coaching d’organisation est un atout pour défier ces limites en faisant émerger de nouvelles solutions pour booster la croissance de l’entreprise.
Pourquoi la culture d’entreprise est-elle indispensable ?
La culture d’entreprise permet de croître de manière durable. Elle permet de se différencier au sein d’un environnement concurrentiel en permettant : en externe, aux clients de choisir une marque pour la qualité de ses produits ou service, mais aussi pour les valeurs qu’elles portent ; et en interne, aux collaborateurs de rejoindre l’entreprise pour l’attractivité liée à la culture ou de développer leurs talents sur la durée par l’attachement aux équipes.
La culture est un levier de croissance. Elle reflète l’identité de l’entreprise et permet de se différencier par rapport aux concurrents. Elle est aussi une aide à la décision. En effet, l’hypercroissance est souvent associée à des prises de décisions multiples et rapides sur des sujets stratégiques et à forts enjeux.
Aujourd’hui, de nouveaux postes dédiés apparaissent au sein des entreprises « people and culture » et qui intègrent à la fois une dimension interne et externe sur un aspect stratégie, communication, Ressources Humaines et développement des talents. À ce titre, ils participent au processus de marketing RH, au recrutement avec des processus permettant de valider la miscibilité dans la culture d’entreprise (sourcing, screening, validation des compétences écrites, tests psychométriques, comportements en lien avec les valeurs, dynamiques de groupe, compétences, expérience in-vivo,…), l’intégration (avec un mentor, un deck d’on boarding ou livret d’accueil, un rapport d’étonnement pour progresser), des talents reviews pour identifier les hauts potentiels pour accéder aux fonctions de leadership au sein de l’entreprise…
Comment mettre en place une culture d’entreprise ?
Lorsque nous accompagnons nos clients dans leur hypercroissance, nous déployons la méthode du Coaching Humaniste en plusieurs étapes :
Pour designer une culture d’entreprise, il existe plusieurs étapes fondamentales :
1. Faire preuve d’introspection : c’est-à-dire s’interroger sur ses valeurs et ce qui fait vraiment sens. À ce titre, de manière pragmatique, le test de personnalité HOVTA, permet de révéler les motivations partagées et les orientations de sens.
2. Formaliser l’ADN d’entreprise avec sa raison d’être, ses valeurs et les vertus associées. Quelle est l’âme de l’entreprise ?
3. Rendre explicite. Ici, il s’agit de définir les valeurs et les vertus associées avec des phrases claires, impactantes et illustrées d’exemples et de contre-exemples qui soient déclinées auprès des différentes parties prenantes (collaborateurs, recrues, clients, fournisseurs, partenaires…). Les valeurs seront le socle de la culture. Aussi, il s’agit de prendre son temps pour la formalisation.
Les valeurs renvoient aux idéaux et aux croyances partagés. La culture, quant-à-elle, renvoie à la décision et à l’action. Il s’agit en quelque sorte de règles qui permettent de se positionner dans nos comportements quotidiens. Agir avec intégrité, signifie de respecter les valeurs et les codes culturels. L’éthique, quant-à-elle, est un questionnement pratique lorsque deux valeurs ou traits culturels entrent en conflits dans une situation donnée. Le questionnement éthique permet de trouver une solution sur-mesure, adapté à la fois à la situation rencontrée mais aussi à la culture de l’entreprise.
4. Définir un code culturel. Il s’agit de règles opérationnelles qui reflètent les vertus valorisées dans l’entreprise et facilitent le positionnement du salarié en lien avec la culture de l’entreprise.
5. Définir l’orientation culturelle. Il s’agit de valider que les traits culturels sont associés à des récompenses et des sanctions. Elle peut aboutir à une charte éthique qui reflètent les pratiques de l’entreprise en interne et en externe ; avec des droits et des devoirs lorsqu’on appartient à l’entreprise ou que l’on traite avec elle.
6. Identifier le style de leadership qui est adapté aux défis de l’entreprise.
Il est communément admis que la culture s’exprime dans les valeurs de ses leaders. Ainsi, il s’agit de sélectionner le leader qui soit le plus adapté à l’entreprise, à ses ambitions, sa stratégie et ses défis. Par son feedback à 360°, le test de personnalité HOVTA Leadership permet de valider si le style de leadership est le plus adapté à votre organisation.
7. Faire vivre la culture par le biais d’artefacts et en créant des temps culturels et de cohésion. Il s’agit également de sonder le pouls de l’entreprise de manière ponctuelle afin de vérifier si les codes culturels sont toujours adaptés aux enjeux et au contexte de l’entreprise. Pour cela, HOVTA Appartenance et Engagement permet de sonder le degré d’engagement, le sentiment d’appartenance, le niveau d’épanouissement, la qualité de la relation managériale et les atouts de la marque employeur.
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