Un référentiel de compétences est un outil de référence qui vous permettra d’évaluer ou de construire votre parcours professionnel en faisant le point sur vos compétences et aptitudes. Il vous permettra également de visualiser vos objectifs à court, moyen et long terme.
Qu’est-ce qu’un référentiel de compétences professionnelles ?
Un référentiel des compétences est devenu essentiel depuis la réforme de la formation professionnelle.
Le référentiel de compétences définit les objectifs et la culture commune à tous les professionnels exerçant un métier. Ces compétences peuvent s’acquérir de différentes manières, avec la formation initiale, mais aussi la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et la formation continue. Il est utilisé dans la cadre des diplômes et certifications professionnelles.
France Compétences fut créée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (art. 36) pour la liberté de choisir son avenir professionnel. C’est l’instance de gouvernance nationale de la formation professionnelle et de l’apprentissage. France compétences possède 3 missions principales : financer le système de formation professionnelle et d’apprentissage de façon optimale et soutenable, réguler le marché pour favoriser l’identification des besoins en compétences et faire évoluer les modèles économiques et pédagogiques, et améliorer la transparence et la mise en synergie des acteurs du système de formation professionnelle et d’apprentissage.
À ce titre, France compétences, en tant que régulateur du système garantit la pertinence des certifications professionnelles avec les besoins de l’économie. Aujourd’hui, chacun peut donc construire son projet professionnel en élaborant le parcours le plus adapté pour le développement de ses compétences. Le CPF (Compte Personnel de Formation) est restreint aux formations certifiantes afin de permettre à chacun de monter en compétences par le biais de certifications reconnues. Les certifications sont référencées au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles). Elles sont classées par niveau de qualification et par domaine d’activité. Les blocs de compétences permettent d’exercer une activité professionnelle. Ces compétences sont homogènes et cohérentes. Elles peuvent être évaluées et validées dans le cadre de la certification professionnelle.
Les organismes de formation peuvent construire un programme de formation avec un référentiel de compétences spécifique adapté à un titre déposé au Répertoire Spécifique (RS). Les organismes souhaitant bénéficier d’une certification déposée au RNCP doivent déposer un dossier complet auprès de France compétences dont la qualité sera évaluée selon des critères spécifique par une commission.
Un référentiel de compétence peut aussi être utilisé dans d’autres domaines. Voyons comment le référentiel de compétences se révèle être un atout pour le développement des entreprises.
Quand utilise-t-on le référentiel de compétences ?
Dans le contexte de l’entreprise, le référentiel de compétences est un excellent outil de management utile aux services des ressources humaines. À ce titre, il permet de dresser un inventaire des compétences clés à pérenniser au sein d’une organisation. Il décrit de manière détaillée les compétences relatives aux différents métiers et postes exercés au sein de l’entreprise. Il peut ainsi intégrer différentes rubriques pour décliner les savoirs (c’est-à-dire l’ensemble des connaissances théoriques acquises par la formation initiale ou continue), les savoir-être (ou soft-skills, qui sont des qualités et des capacités), et enfin les savoir-faire (qui correspondent des compétences maîtrisée en lien avec l’exercice du métier, des techniques et des outils associés).
Pour une entreprise, ce référentiel de compétences permet de répertorier les compétences nécessaires pour pérenniser son activité en répondant aux besoins de son environnement. Ce référentiel permet de mesurer les écarts entre les compétences actuelles au sein de l’entreprise, et les besoins des métiers et ceux l’entreprise pour anticiper les phases des recrutement afin de soutenir le plan stratégique de développement de l’entreprise. Au niveau des Ressources Humaines, il s’agit véritablement d’un outil stratégique pour soutenir le développement de l’entreprise en pilotant les recrutements, la formation, et gestion des talents. Le référentiel sert de socle pour la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. À ce titre, les fiches de postes déclinent bien souvent de ce référentiel.
Comment mettre en place un référentiel de compétences ?
Plusieurs étapes successives sont nécessaires pour lancer une démarche de construction d’un référentiel de compétences :
1. Définir les objectifs et le périmètre de l’analyse
Ici, il s’agit de s’interroger sur l’intention sous jacente à l’élaboration du référentiel de compétences. Quelle est sa vocation ? À quoi servira-t-il ? Comment allons-nous l’utiliser ? Ensuite, il s’agit de focaliser sur le périmètre d’action en fonctionnant par zoom et par étapes. Il peut s’agit ainsi d’un service de l’entreprise, d’un métier ou d’un poste.
2. Mobiliser des spécialistes
Durant cette étape, il s’agit de constituer une équipe projet qui sera capable de mener à bien la construction du référentiel de compétences. Généralement, elle est constituée de professionnels des Ressources Humaines, de managers et d’experts métiers.
3. Dresser l’inventaire des compétences sur le périmètre visé en allouant des critères spécifiques
Les compétences peuvent viser un service, un métier ou un poste. Vous pourrez fonctionner sous la forme d’analyse de fiches de postes existantes, d’interviews croisées, des sondages ou avec des séances de créativité de type brainstorming. Les personnes sollicitées peuvent être des professionnels de l’entreprise mais aussi des experts externes à l’organisation. Chaque avis est précieux.
À partir de l’inventaire de compétences, il s’agit ensuite de pouvoir évaluer les niveaux de compétences avec une échelle de mesure. Elle reflètes différents degrés de maîtrise de la compétence. Par exemple, voici une échelle de mesure de niveau de compétences : 1. Notions et connaissance de base, 2. Autonomie, 3. Maîtrise et 4. Expertise.
4. Bâtir le référentiel
Il s’agit ici de classer les compétences par rubrique avec une description des savoirs, savoir-être et des savoir-faire. En lien avec le métier ou le poste, il s’agit de définir un niveau d’exigences avec des indicateurs d’évaluation. Avant de le diffuser, il est intéressant de le faire valider par des personnes extérieures au groupe projet. Ainsi, les remarques pourront permettre de challenger le travail effectué pour l’améliorer. Dans cette même optique, les fiches de postes peuvent être validées par les managers.
5. Communiquer sur le référentiel
Ici, il s’agit de communiquer sur le référentiel de compétences : sa vocation, son utilité, ses applications et ses modalités d’usage. Vous pouvez alors utiliser le référentiel de compétences pour répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise en déclinant des plans de formations spécifiques, et des accompagnements en coaching pour maintenir un niveau élevé de compétences au sein de l’entreprise. Le référentiel doit être révisé ponctuellement pour intégrer les nouvelles tendances métiers et du marché.
À vous de jouer !
Quel est le référentiel de compétences communes du métier de coach en France et à l’international ?
En France, il existe des certifications professionnelles relatives au titre de coach professionnel déposé au répertoire spécifique. Ces formations permettent d’obtenir un diplôme reconnu par l’État.
Il existe une autre manière d’être reconnue dans le métier de coaching. En effet, les fédérations sont les références en matière de métier de coach. À ce titre, il s’agit de citer l’International Coaching Federation (ICF) qui a célébré 25 ans d’existence en 2021, mais aussi European Mentoring Coaching Council (EMCC). Les fédérations ont notamment contribué à la genèse du titre de coach professionnel. Les fédérations possèdent un référentiel de compétences spécifiques et un processus de certification par des professionnels du métier de coach (assesseurs). Des critères spécifiques permettre de prétendre à un niveau de certification. La validation des compétences ainsi que d’autres critères (tels que le respect d’un code de déontologie et bénéficier d’une supervision) permet d’obtenir la certification visée.
Ainsi, des écoles dont les programmes sont accrédités par la fédération permettent aux étudiants de prétendre à la certification. À l’IICH, nos formateurs sont des coachs certifiés de niveau ACC, PCC et MCC par l’ICF. Le programme de formation en Coaching Humaniste est accrédité ACSTH (niveau 1) par l’ICF.
L’international Coaching Federation est une reconnaissance importante au niveau international pour la pratique du métier de coach.
Exemples des compétences spécifiques du coach certifié par l’ICF
Chaque fédération de Coaching, telles que l’International Coach Federation (ICF), European Mentoring & Coaching Council (EMCC) ou encore la Société Française de Coaching (SFCoach) possède un référentiel de compétences ainsi qu’un code de déontologie spécifique. Parcourons ensemble les 8 compétences du métier de coach ICF réparties en 4 grandes catégories. Ces compétences se déclinent au niveau du coaching individuel et du coaching d’équipe.
Établir les fondations
- Compétence n°1 : Faire preuve d’éthique dans sa pratique
Définition : Comprend et applique de façon cohérente l’éthique et les normes du coaching
- Compétence n° 2 : Incarner un état d’esprit Coaching
Définition : Développe et maintient un état d’esprit ouvert, curieux, flexible et centré sur le client
Co-créer la relation
- Compétence n°3 : Définir et maintenir les contrats
Définition : Est le partenaire du client et des parties prenantes pour définir des contrats clairs concernant la relation de coaching, le processus, les plans et les objectifs. Conclut des contrats pour l’ensemble du processus de coaching ainsi que pour chaque séance de coaching
- Compétence n°4 : Développer un espace de confiance et de sécurité
Définition : Est en partenariat avec le client pour créer un climat de sécurité et de soutien, qui permet au client de s’exprimer librement. Maintient une relation de respect mutuel et de confiance
- Compétence n°5 : Rester en présence
Définition : Est pleinement conscient et présent avec le client, en utilisant un style ouvert, flexible, ancré et confiant
Communiquer efficacement
- Compétence n°6 : Écouter activement
Définition : Se concentre sur ce que le client dit et ne dit pas, pour bien comprendre ce qui est communiqué dans le contexte des systèmes clients et pour soutenir l’expression du client
- Compétence n°7 : Susciter des prises de conscience
Définition : Facilite les prises de conscience et l’apprentissage du client en utilisant des outils et des techniques tels que le questionnement puissant, le silence, la métaphore ou l’analogie
Cultiver l’apprentissage et la croissance
- Compétence n°8 : Faciliter la croissance du client
Définition : Est en partenariat avec le client pour transformer les apprentissages et les découvertes en actions. Favorise l’autonomie du client dans le processus de coaching
Les compétences sont accompagnées de marqueurs ou d’indicateurs permettant d’évaluer le niveau de pratique du coach. Ainsi, pour l’ICF, il y a 3 niveaux de pratique du coaching : Accredited Certified Coach (ACC), Professionnal Certified Coach (PCC) et Master Certified Coach (MCC), caractérisés par un volume d’heures de formation, l’expérience (ou heures de pratique), la supervision, les examens écrit et pratique, et le code de déontologie. Une formation en coaching avec des méthodes pédagogiques innovantes
Où trouver une formation en coaching avec des méthodes pédagogiques innovantes ?
À l’IICH, nous formons au métier du coaching. La formation en Coaching Humaniste est accréditée ACSTH par l’International Coaching Federation pour un volume de 247 heures (soit 217 heures synchrones et 30 heures asynchrones). Aussi, elle permet de bâtir un tronc commun solide en lien avec le référentiel des 8 compétences. Durant la formation, vous apprenez les 4 grands cadres de références de coaching et ses deux approches (constructiviste et phénoménologique) pour adapter votre style de coaching à la demande du client.
La formation alterne théorie et pratique afin de vous plonger dans l’activité de coaching en consolidant rapidement vos apprentissages. La formation in-vivo (ou expérientielle) permet d’accélérer le processus de développement personnel en favoirsant l’introspection et la connaissance de soi. De manière vivantielle, les dynamiques proposées durant la formation permettent d’intégrer facilement les contenus théoriques et de les mettre en pratique en confiance. Nous abordons le coaching selon les différentes dimensions : physique (somatique), émotionnelle et mentale. Ainsi, chaque dimension représente une voie d’accès pour permettre au client de révéler son potentiel. Progressivement, vous apprenez à intégrer les caractéristiques de notre culture commune de coach. Vous développez la posture coach, les techniques et les outils du coaching pour maîtriser les compétences et capacités relationnelles du coach.
Pour renforcer le développement des compétences du coach, nous proposons également des programmes de mentoring et de supervision en format individuel et collectif en lien avec les 8 compétences de l’ICF. Cette démarche d’amélioration continue permet de progresser rapidement dans la pratique de coaching en bénéficiant des conseils d’un coach expérimenté. Pour progresser, nous mettons aussi à disposition des podcasts avec des conseils pour développer les compétences du coach.
Pour en savoir plus, nous vous recommandons de participer à nos soirées portes ouvertes. Nous présentons les cursus de formation en coaching et en hypnose. Nous répondons aux questions des participants.
