Les outils du coaching pour des séances dynamiques et efficaces

Le coaching : c’est quoi, à quoi ça sert, quels sont les outils fondamentaux ? Réponses à ces questions et conseils pratiques dans cet article.

C’est quoi le coaching excercé à titre professionnel ?

L’ICF définit le coaching comme « une alliance entre le coach et ses clients dans un processus qui suscite chez eux réflexion et créativité afin de maximiser leur potentiel personnel et professionnel. Pour accompagner l’évolution d’une personne, d’une équipe ou d’une organisation, le coach s’appuie sur l’art de la relation qui permet d’entrer en interaction avec quelqu’un d’une façon telle qu’il réalise les projets qu’il choisit de mettre en œuvre en transformant, si c’est pertinent, ses attitudes et ses compétences. »

Aujourd’hui, en France, le métier de coach professionnel est un titre protégé. Au-delà du diplôme, les trois grandes fédérations de Coaching : l’International Coaching Federation (ICF), l’European Mentoring Coaching Council (EMCC) et la Société française de coaching (SFCoach) ont chacune développé des référentiels de compétences, ainsi qu’un code de déontologie pour garantir le haut niveau de compétences des coachs. Ainsi, pour être coach, il s’agit d’être formé, d’avoir validé des examens théoriques et pratiques portant sur ces compétences, d’avoir des heures de pratique, d’adhérer à un code de déontologie, de continuer d’évoluer dans son métier, et de bénéficier d’un espace de supervision.

Quelles sont les étapes d’un coaching ?

Le coaching déploie en plusieurs étapes successives :

– L’analyse de la demande qui peut être formulée par un commanditaire lors d’une coaching en entreprise ou par le coach lui-même lors d’un coaching de vie. Avant d’effectuer une proposition commerciale pour l’accompagnement en coaching, le coach peut proposer une séance de chemistry (chimie) pour valider la demande du coaché, et mesurer la qualité de l’alliance entre le coach et le coaché. Alors, chacun peut valider s’il souhaite s’engager dans l’accompagnement. Cette séance permet souvent de détecter d’autres enjeux qui n’étaient pas forcément visibles lors de la rencontre avec le commanditaire. Ainsi, outre le fait qu’il permet de cocréer l’alliance, cet entretien est précieux et riche d’information.

– La formalisation d’un contrat de coaching qui peut-être bipartite (c’est-à-dire que le coaché est le commanditaire de l’action de coaching) ou tripartite (c’est-à-dire que le commanditaire n’est pas le coaché).

– Les séances de coaching avec le client. La première séance correspond toujours à la formalisation des objectifs. Dans le cadre d’un contrat tripartite, les objectifs sont validés part le commanditaire ou le manager du coaché. Souvent, des séances tripartites intermédiaires sont programmées durant le processus de coaching. Elles permettent de constater les avancées sur l’atteinte des objectifs fixés par l’action de coaching, et permettent d’ajuster en conséquences.

– Le bilan : En fin de processus, le coach réalise un pré-bilan en format bipartite avec le coaché où il dresse le bilan des apprentissages, des prises de conscience et des actions réalisées. L’atteinte des objectifs est validée. Ensuite, un bilan tripartite est réalisé avec le commanditaire, le coaché et le coach. L’enjeu est de constater l’atteinte des objectifs, de partager des feedbacks et surtout d’envisager les actions à mener pour consolider les apprentissages et les changements de comportements tout en renforçant l’autonomie du coaché.

Quels sont les outils utilisés par un coach ?

Un coach peut utiliser différents outils pour la séance de coaching. Par exemple, il peut utiliser un SWOT, un Gain et Pertes, une roue de la vie, un SCORE ou encore un carré magique… Cependant, le plus souvent, le coach expérimenté sait que les outils les plus puissants du coaching sont : l’écoute multi-niveaux, la reformulation et le questionnement puissant.

Un schéma clé pour le coaching

La pyramide de Robert Dilts – qualifiée aussi de niveaux logiques – permet d’analyser où se positionne la problématique du coaché. Ainsi, le coach interviendra à un niveau supérieur afin de provoquer un changement qui impactera les niveaux inférieurs et permettra l’atteinte des objectifs.

Pour vous aider à progresser dans l’identification des croyances, voici quelques clés pratiques :

• Tout d’abord, nous pouvons observer les croyances dans l’expression de comportements inadaptés à l’atteinte des objectifs. Quand un comportement est limitant, par des questionnements, tentez de sonder les croyances sous-jacentes. Par exemple : « Qu’est-ce qui vous pousse à agir ainsi ? », ou encore : « Qu’est-ce qui vous empêche d’agir différemment ? »
• En pratiquant l’écoute active, nous entendons les croyances qui sont exprimées en utilisant des généralisations – telles que « toujours », « personne », « jamais », etc. – ou des injonctions – telles que « Il faut », « Je dois », etc. Tous ces mots donnent des indications sur les croyances potentielles du client. L’accompagnant peut alors questionner le client. Généralement, quand les réponses deviennent irrationnelles ou chargées d’émotions, vous avez touché une croyance ou une valeur. Si celle-ci empêche l’atteinte de l’objectif, alors elle devient limitante. Avec l’accord du client, elle peut faire l’objet de l’accompagnement.

Les outils du coaching systémique

En coaching systémique, la problématique du client est perçue comme un mode de communication inadapté. Ainsi, dans la phase de diagnostic, il convient d’identifier où se situe la problématique. Puis, par un jeu de dynamiques et de questionnements, de provoquer un changement de perceptions qui engendrera de nouveaux modes de communication et de nouveaux comportements qui permettront l’atteinte des objectifs fixés dans le processus de coaching.

En coaching systémique par les constellations systémiques, il existe 4 grands principes systémiques qui, lorsqu’ils ne sont pas respectés, génèrent des compensations au sein de l’organisation.

Voici les principes systémiques organisationnels :

·      Place : Chacun a le droit à l’appartenance. Quand quelqu’un est exclu, la conscience systémique tente de le rééquilibrer.

·      Échange : Il doit exister un équilibre entre le donner et le recevoir.

·      Reconnaître ce qui est : Il s’agit de reconnaître la réalité aussi dure soit-elle.

·      Temps : Il existe des priorités en relation au temps. Il s’agit de respecter l’ordre d’apparition des éléments dans le système. Elle fonctionne tant pour les personnes que pour les sous-groupes, les sous-systèmes, sous-groupes d’appartenance, etc.

 Dans les organisations, en fonction de l’intention, il est possible d’ajouter deux principes à utiliser avec recul et discernement :

·      La priorité vis-à-vis des compétences

·      La priorité d’enjeux dans l’organisation

Lorsque ces principes ne sont pas respectés, le système se déséquilibre. Des symptômes de compensation apparaissent (turnover, perte du leadership, conflits, difficultés de recrutement, désengagement, baisse de performance…). Le travail du coach systémique est d’identifier où les principes systémiques n’ont pas été respectés, puis lorsque cela est possible, favoriser le rétablissement de l’ordre d’amour pour rétablir la santé systémique. Les constellations systémiques permettent de dénouer rapidement les problématiques d’origine systémique.

Les meilleurs outils de coaching pour améliorer sa confiance en soi

Pour la confiance en soi, la méthode la plus efficace est de transformer vos croyances limitantes et de développer de nouveaux comportements pour créer des émotions et ancrages positifs. Les techniques de la méthode hypnosis coaching sont particulièrement adaptées pour favoriser le dépassement de croyances limitantes. Vous pouvez aussi écouter nos MP3 d’hypnose disponibles en accès libre et faire confiance à votre inconscient.

3 outils de coaching individuel qui vous aideront à progresser dans votre carrière

Pour progresser dans sa carrière mais aussi être épanoui, il est important de construire une trajectoire qui soit en accord avec vos valeurs profondes. Avez-vous déjà pensé à réaliser un processus de coaching de dirigeant ou un coaching de carrière ou un life coaching ?

• Se fixer des objectifs SMART :

– S comme Spécifique : l’objectif doit être précis et positif

– M comme Mesurable : il doit être accompagné d’un indicateur de mesure du succès

– A comme Ambitieux : il doit permettre au client de sortir de sa zone de confort s’il ne l’a jamais encore fait

– R comme Réaliste : il est tout de même proche de la réalité du client ; l’atteinte de l’objectif est possible et engage la responsabilité du client

– T comme Temporel : il est associé à un délai prévisionnel

Un objectif bien formulé n’appelle pas des questionnements de clarification.

Voici quelques exemples d’objectifs formulés correctement :

– « Je développe ma  confiance en moi en prenant la parole en public durant ma conférence, en me sentant serein (respiration calme et détendue) et confiant jeudi prochain »

– « Je souhaite arrêter de fumer avant la fin du mois »

– « Je souhaite développer le chiffre d’affaires de l’entreprise de 30% d’ici la fin de l’année »

– « Je souhaite devenir manager du département Recherche et Développement de l’entreprise d’ici 2 ans »

• Connaître ses valeurs : Les valeurs sont vos motivations profondes. Elles orientent vos décisions, vos actions et vos comportements au quotidien. Elles génèrent des émotions positives. Aussi, elles influent fortement sur votre performance, sur votre niveau d’épanouissement et sur le sens de votre vie. Le test de personnalité HOVTA permet de révéler vos valeurs et vos savoir-être. Le rapport de synthèse et le décodage avec le praticien HOVTA permettent d’accélérer votre processus de développement personnel et votre carrière.

– Créer des balises pour progresser dans vos actions : Il est essentiel de mener des actions pour atteindre vos objectifs. Lorsque ces actions ne sont pas couronnées de succès, il s’agit de s’interroger sur les apprentissages et d’envisager de nouvelles actions plus adaptées. Votre réussite n’est qu’une question de temps ! 🙂 Pensez aussi célébrer vos victoires !

Souvent, nos étudiants proposent des séances découverte du coaching dans le cadre de leur certification. Pourquoi pas en bénéficier pour vérifier que le coaching est adapté à votre demande ?

Outils du coaching scolaire pour les enseignants

Pour les étudiants, l’outil qui est le plus porteur de sens est connecté aux techniques de l’intelligence émotionnelle. Si les enseignants connaissaient ces techniques alors il pourraient les transmettre facilement aux étudiants. En effet, la plupart des difficultés que rencontrent les étudiants et les adultes concernent la gestion des émotions et la communication. Aussi, pourquoi pas utiliser ces techniques dans le cadre du coaching scolaire ?

Face à un stimulus (interne ou externe), nous ressentons une émotion qui nous invite à l’action. Nous avons plusieurs options pour réagir. L’avantage de connaître le processus émotionnel est de pouvoir réagir différemment et de manière plus constructive. Les émotions peuvent être de 4 types : la joie (qui est connectée à nos valeurs), la colère (qui peut être ressentie lors d’une sensation de perte de territoire, lorsqu’une croyance ou une valeur est malmenée ou lors d’une sensation de rejet), la tristesse (qui peut-être ressentie lors lors d’un processus de deuil, lorsqu’on se sent abandonné ou rejeté, lorsqu’une attente est insatisfaite), et la peur (qui est ressentie lors d’une changement ou lorsque notre sécurité est menacée). Le sentiment pourrait être qualifié comme le temps que l’on accorde à une émotion. Ainsi, le sentiment reflète l’intensité émotionnelle. Une émotion signifie qu’un de nos besoins est satisfait ou insatisfait. Il s’agit de l’identifier de manière conscience pour pouvoir l’exprimer à ses interlocuteurs et effectuer une demande. Alors, dans la relation, il est possible d’envisager des solutions pour répondre à ces besoins.

Dans HOVTA Émotions, il est possible d’identifier l’état émotionnel des étudiants et de proposer des actions pour mieux les gérer. Par ailleurs, nos MP3 d’hypnose permettent de mieux gérer le stress et les émotions notamment dans le cadre de la passation d’examen. De plus, apprendre l’auto-hypnose permet de mobiliser son inconscient pour développer la confiance en soi, et gérer les situations de stress en toute autonomie.

L’outil du SCORE permet aussi de favoriser la créativité et l’esprit orienté solution :

• S comme Situation : Il s’agit de décrire le contexte et la problématique.
• C comme Cause : Il s’agit de lister les causes à l’origine de cette problématique.
• O comme Objectif : Il s’agit de formaliser un objectifs pour dénouer cette situation.
• R comme Ressources : Il s’agit d’identifier les resources disponibles pour atteindre les objectifs fixées.
• E comme Effets : Il s’agit d’identifier les actions à mener, et leurs effets.

Le grand avantage du SCORE est de permettre à l’étudiant de trouver des solutions par lui-même en se responsabilisant. Cet outil fonctionne également très bien dans le cadre d’une entreprise.

Le coaching au service du management

Le potentiel pourrait être défini comme une force, une ressource ou une capacité disponible, pouvant se développer.

Le rôle du manager est de permettre aux collaborateurs non seulement de performer et d’évoluer, mais aussi de grandir et de s’épanouir.

Ainsi, dans une perspective d’engagement durable, l’enjeu essentiel du manager coach est de fédérer des collaborateurs partageant des motivations et savoir-être communs, en donnant du sens, en créant un environnement de confiance où ils puissent s’épanouir et se dépasser, en développant leurs talents et leurs compétences, au service des missions et objectifs de l’entreprise.

Le coach possède une posture spécifique qui allie savoir-être et compétences.

Par exemple, les qualités principales du Coach Humaniste sont :

• Une profonde connaissance de soi et la capacité de remise en question
• Une profonde confiance dans le présent
• Le positivisme et la foi dans le potentiel positif de l’Homme
• L’écoute de l’autre mais aussi de ses ressentis
• L’accueil inconditionnel
• L’intégrité
• Favoriser la croissance : faciliter, encourager et soutenir le processus d’évolution
• La neutralité bienveillante
• L’authenticité et la congruence

 À partir de ces qualités, le Coach Humaniste exprime les compétences suivantes :

• Son professionnalisme (Écouter, accompagner, recadrer, sécuriser, confronter, encourager, impacter…)
• Créer un espace de sécurité, de permission et de liberté
• Faire preuve d’assertivité
• L’empathie et la compréhension de l’autre
• Faire preuve de puissance d’impact
• Connaître ses limites et savoir dire non
• Favoriser un changement profond
• Cerner les enjeux sous-jacents à la relation
• Définir et être garant d’un cadre flexible sécurisant
• Accompagner les émotions en confiance
• Posséder une vision systémique
• Sa capacité à basculer d’un cadre de référence à un autre selon le besoin du client
• Une profonde connaissance de soi et la capacité de remise en question
• Une profonde confiance dans le présent
• Le positivisme et la foi dans le potentiel positif de l’Homme
• L’écoute de l’autre mais aussi de ses ressentis
• L’accueil inconditionnel
• L’intégrité
• Favoriser la croissance : faciliter, encourager et soutenir le processus d’évolution

Chaque fédération de Coaching tels que l’International Coach Federation (ICF), European Mentoring & Coaching Council (EMCC) ou encore la Société Française de Coaching (SFCoach) possède un référentiel de compétences ainsi qu’un code de déontologie spécifique. Pendant 25 ans, c’est-à-dire jusqu’en 2020, le référentiel de l’ICF était basé sur 11 compétences. Durant les deux dernières années, l’International Coach Federation a mené une analyse rigoureuse des pratiques de coaching. Ainsi, la fédération a défini un nouveau référentiel à partir des données recueillies auprès de plus de 1 300 coachs à travers le monde, comprenant à la fois des coachs ICF et non ICF, représentant un large éventail de pratiques, de formations, de styles et d’expériences de coaching. Elle a pu identifier la pertinence de certaines compétences issues de l’ancien référentiel mais aussi l’intégration, et du renforcement d’éléments tels que la confidentialité et l’éthique, la différenciation des typologies de contrats, la relation de partenariat coach-coaché, l’approche interculturelle et systémique, et la pratique réflexive du coach.

Le manager coach peut développer cette posture en adoptant notamment une intention de servir les objectifs de ses collaborateurs, un savoir-être adapté et des compétences spécifiques.

Il est tout de même important de rappeler que le manager fait partie intégrante de l’organisation. Ainsi, en parallèle de sa fonction de coach, il sert aussi les objectifs de l’organisation et de son service. Ainsi, d’un point de vue systémique, il peut être pris dans les dynamiques de l’organisation et des ambivalences dans son positionnement vis-à-vis de ses objectifs de manager et ceux du coaching. Le risque principal est la perte de neutralité. Ainsi, il sera essentiel pour le manager coach de savoir identifier les situations où il pourrait être juge et partie, ou pris dans des ambivalences ou des dynamiques systémiques. Dans ces cas spécifiques, il saura faire appel à un coach externe pour permettre de résoudre ces dynamiques et bénéficier d’un accompagnement marqué par la neutralité.

Un bénéfice important de développer la posture de manager coach au sein des organisations, est de permettre aux collaborateurs de grandir, d’évoluer, de s’épanouir en développant leur potentiel au service des objectifs de l’entreprise. La posture coach permet notamment d’adopter un positionnement orienté solution où c’est le collaborateur et l’équipe qui deviennent forces de proposition. Par exemple, les techniques d‘écoute, de reformulation et de questionnement sont des alliés précieux pour le manager coach. Les feedbacks, la synthèse des apprentissages et l’élaboration des plans d’actions permettent de favoriser la conscience, la responsabilité, l’autonomie et assurer un trait d’union avec le management du quotidien.

Lorsque le collaborateur évoque une problématique, le manager peut alors l’interroger sur sa demande. Ainsi, selon la demande, le manager coach peut proposer une séance spécifique de coaching à son collaborateur. Il validera avec lui qu’il est bien le meilleur interlocuteur pour réaliser cette séance. Si tel est le cas, il posera un cadre spécifique permettant de définir les objectifs et accompagner en confiance.

Dans bon nombre de cas, au sein des organisations, la posture coach permet de faire émerger rapidement des solutions pour résoudre des problématiques, amener de la conscience et de la responsabilité chez les collaborateurs. Ainsi, la posture de manager coach permet de créer les conditions de l’« Empowerment » des collaborateurs et des équipes.

Par le bais de « simples questionnements », le manager coach permet à ses interlocuteurs de se responsabiliser dans l’expression adulte de leurs besoins, envies et demandes. En responsabilisant chacun, il se libère de dynamiques managériales. Il peut optimiser son temps en faisant grandir les collaborateurs et en donnant du sens dans les équipes. Progressivement, il devient un leader coach, à la fois inspirant, fédérateur, et créant pour chacun les conditions pour se réaliser en donnant du sens.

 Si vous souhaitez en savoir plus sur l’approche du coaching humaniste appliquée au management, nous vous recommandons la lecture du livre « Recruter, manager et coacher par les valeurs et le sens »

Quels sont les trois outils du manager coach en entreprise ?

En entreprise, de multiples outils sont utiles pour le manager coach.

Par exemple, il peut décoder les relations avec les collaborateurs à partir de l’analyse transactionnelle pour sortir de jeux psychologiques. En effet, en équipe, des dynamiques qualifiées de triangle dramatique peuvent apparaître.

Voici les différents rôles dans le triangle de Karpman :

• Le persécuteur (ou bourreau) : Forme excessive du Parent Normatif (critique, dévalorisation)

• La victime (ou persécuté) : Forme excessive de l’Enfant Adapté (dévalorisation de soi-même)

• Le sauveur : Forme excessive du Parent Nourricier (sur-protection, sur-bienveillance)

• Le filou : Il entretient les jeux psychologiques et en tire des bénéfices

Il convient alors de basculer dans une posture adulte pour sortir de ces jeux psychologiques. Si vous souhaitez en savoir plus sur l’analyse transactionnelle, nous vous recommandons la vidéos : sortir des jeux psychologiques.

Vous pouvez aussi développer une attitude positive en vous basant sur les apports de la psychologie positive. Si vous souhaitez en savoir plus, vous pouvez visionner cette vidéo dédiée : Trucs et astuces de la psychologie positive

Les outils les plus puissants pour un manager coach restent : l’écoute, la reformulation et le questionnement.

Explorons par exemple les différents types de questionnements :

• Les questions fermées (c’est-à-dire avec des réponses aux options limitées et notamment celles par « oui » ou « non ») permettent de valider un accord ou une bonne compréhension lors d’une reformulation.
• Les questions ouvertes (c’est-à-dire celles du QQOQCP : « Quoi ? », « Quels… ? », « Où ? », « Quand ? », « Comment ? », « Pourquoi ? », « Pour quoi ? ») permettent de collecter des informations et de favoriser le dialogue.
• Les questionnements orientés permettent d’aiguiller l’attention de l’interlocuteur vers un champ de réponse. Les questions orientées sont dotées d’un fort pouvoir d’influence. En effet, de par leur formulation, elles excluent un champ de réponse. Autrement dit, selon la formulation de la question, nous pouvons éviter les obstacles et contourner les objections.
• Les questions puissantes : En coaching, les questionnements puissants sont des questionnements qui suscitent une prise de conscience, un changement de perception, ou une modification de schéma de pensée chez le coaché. La puissance de la question se mesure au processus de réflexion qu’elle provoque. Ainsi, chez le coaché, la question puissante est souvent suivie d’un silence ou d’une émotion.

Sur le site de l’International Coaching Federation, nous avons mis en ligne plusieurs podcasts sur la thématiques du coaching qui permettent d’apprendre des techniques de coaching pour les managers :

– La contractualisation en coaching

– Coacher par les valeurs et le sens

– L’écoute active en coaching

Et, pour aller plus loin, pourquoi ne pas envisager le financement de votre formation en coaching humaniste ? Certifiés Qualiopi, nos formations sont éligibles pour un financement par les entreprises et les OPCO.

Image mise en avant : Photo de mentatdgt provenant de Pexels