Si vous êtes à la recherche d’un nouveau collaborateur, vous devez être conscient de la complexité de la tâche. Les enjeux d’un recrutement sont parfois important pour l’entreprise. Le marché de l’emploi étant en constante évolution, le recrutement s’avère être un processus parfois long, ardu et très chronophage. Pas de panique, nous vous livrons quelques astuces pour recruter de manière durable.
Comment rechercher et recruter facilement un employé ?
Plusieurs étapes clés font partie du processus de recrutement.
1. La préparation du recrutement
Durant cette phase, en lien avec la stratégie de développement de l’entreprise, l’employeur s’interroge sur ses besoins de recrutement. Pour cela, il doit prendre le temps de cerner les besoins en termes de compétences métiers. La fiche de poste formalise les compétences recherchées pour répondre aux besoins du service spécifique de l’entreprise. Ensuite, à partir de la fiche de poste, il s’agit pour l’employeur ou le cabinet de recrutement de rédiger l’annonce. Celle-ci doit être claire et précise pour faciliter la compréhension du candidat. De plus, elle doit mettre en valeur les atouts de l’entreprise et du poste afin d’être attractive.
2. Le sourcing concerne l’étape de recherche des candidats
Le sourcing des candidats est une étape clé. Une fois que l’annonce a été rédigée, il s’agit de trouver les canaux de communication pour toucher la cible des candidats visés. Par exemple, vous pouvez propulser votre offre sur des sites dédiés à l’emploi tels que l’APEC, cadre emploi, pôle emploi, Monster ou encore Indeed. Vous pouvez aussi faire appel à des cabinets spécialisés dans le recrutement. Le grand avantage est de bénéficier de l’accès à leurs bases de données. Les réseaux sociaux sont un excellent canal pour accéder à des candidats. À cet effet, LinkedIn est l’un des réseaux professionnels les plus adaptés pour le recrutement en entreprise. Par ailleurs, la cooptation, c’est-à-dire la recommandation par les collaborateurs de l’entreprise, est un excellent atout pour le recrutement. En effet, cela signifie que le collaborateur recommande une personne de son réseau en partageant les valeurs de l’entreprise et en créant un lien de confiance. Les grandes entreprises, quant-à-elles, ont plutôt tendance à diffuser l’annonce sur leur site carrière. Ici, l’affluence des candidatures dépend de l’attrait de la marque employeur ; c’est-à-dire sa capacité à attirer, fédérer et développer les talents.
L’expérience du candidat lors du recrutement est un reflet des pratiques de l’entreprise. Aussi, il s’agit de prendre soin de cette première image que se font les candidats de l’entreprise.
3. La sélection des candidats
Il s’agit d’une étape qui peut être fastidieuse et chronophage. Pour optimiser son temps, il s’agit au préalable de définir des critères de sélection. Par exemple, cela peut-être l’expérience préalable du candidat, sa formation ou encore ses motivations. La lettre de motivation est un excellent complément du CV car elle illustre à la fois les motivations du candidats vis-à-vis du poste et de l’entreprise, mais aussi ses qualités d’écriture (grammaire et orthographe).
4. Les entretiens de recrutement
Avant de débuter les entretiens de recrutement, il s’agit de préparer le processus. À ce titre, vous pouvez par exemple réaliser des dynamiques de groupe pour identifier le potentiel de leadership, réaliser des mises en situation à partir d’études de cas reliées au contexte de l’entreprise ou du poste, réaliser des entretiens avec des questionnements croisés entre les recruteurs… Retenez que le processus de recrutement doit refléter le style de votre entreprise et sonder le candidat le plus adapté aux besoins de l’entreprise. Souvent, les entreprises focalisent sur les compétences du candidat, mais ont tendance à oublier que le candidat sera ensuite un collègue de travail. Aussi, il s’agit durant les entretiens d’embauche, d’identifier les valeurs du candidats et ses savoir-être pour valider son engagement sur la durée mais aussi sa capacité à s’intégrer au sein des équipes.
Si vous passez par un cabinet de recrutement, la construction du processus de recrutement et des grilles d’entretiens peuvent être co-construites avec l’employeur. Généralement, le cabinet de recrutement propose un rapport de synthèse pour chaque candidat avec leurs forces et les zones de vigilances, et certaines recommandations s’il était retenu pour le poste. Le choix final incombe à l’employeur.
5. L’onboarding ou l’intégration à l’entreprise
Souvent, les employeurs ont tendance à penser que le recrutement est finalisé lorsque le candidat a signé son contrat d’embauche. En réalité, l’expérience du candidat se prolonge lors de son intégration aux équipes. Il s’agit pour l’entreprise de soigner l’accueil du nouveau collaborateur au sein de l’entreprise pour faciliter son intégration et sa prise de poste. Parfois, les employeurs mettent en place une journée d’accueil, un parcours d’intégration, un mentoring ou un parrainage avec un senior, et même sur les postes à dimension stratégique, d’un processus de coaching pour l’accompagner dans la prise de poste. Le processus d’intégration permet de favoriser l’engagement du collaborateur dans l’entreprise. Il découvre la culture d’entreprise en partageant ses valeurs et ses modes de fonctionnement.
Et vous, comment recrutez-vous vos candidats ?
Comment recruter un salarié et l’intégrer dans son équipe ?
L’état motivationnel d’une entreprise possède deux composantes :
– La satisfaction motivationnelle : c’est-à-dire la mesure rationnelle de la satisfaction entre les motivations personnelles et le poste occupé (fonctions, rôle, contenus, rétributions, bénéfices, enjeux, évolution…).
– L’engagement qui se décline en deux dimensions, à la fois émotionnelle et affective.
L’engagement pourrait être défini comme un état psychologique dans lequel le collaborateur s’identifie fortement avec l’entreprise à laquelle il appartient : sa Raison d’être, ses missions, ses valeurs, ses engagements, ses objectifs… Et il souhaite se dépasser pour servir le développement et la réussite de l’organisation. Ainsi, le collaborateur engagé va bien au-delà de ce qui est écrit dans le contrat de travail. En effet, il donne le meilleur de lui-même car il est relié affectivement à l’entreprise. Le sentiment d’appartenance est important.
Comme l’expriment Meyer et Allen, l’engagement vis-à-vis de l’entreprise dépend de 3 leviers principaux :
– La fierté d’appartenance et d’identification à l’entreprise : c’est-à-dire, le partage des valeurs et les engagements de l’entreprise ; mais aussi l’envie de valoriser et de recommander les services de l’entreprise.
– L’attachement à l’entreprise : c’est-à-dire le climat de confiance au sein de l’entreprise et l’attachement à l’équipe et aux managers.
– L’envie de faire : c’est-à-dire l’implication vis-à-vis de la Raison d’Être et des missions de l’entreprise, l’intérêt pour le poste et la fonction occupés, ainsi que l’enthousiasme relié à la perception de son travail.
Ainsi, pour recruter durablement, il s’agit non seulement de se centrer sur les compétences du candidat mais aussi sur ses valeurs et ses savoir-être. Les valeurs favorisent l’engagement, le sentiment d’appartenance, la performance et le sens. Les savoir-être, quant-à-eux, favorisent l’intégration et l’attachement entre les collaborateurs. Aujourd’hui, grâce à l’assessment HOVTA, le recruteur peut mesurer les motivations intrinsèques, les savoir-être reconnus, les orientations de vie et l’état émotionnel du candidat. Avant de recruter, pensez à faire le point sur votre ADN d’entreprise. Quelle est la raison d’être de l’entreprise ? Quelles sont ses missions et ses valeurs ? Quels sont les savoir-être attendus d’un collaborateur ?
Besoin d’un coup de pouce pour formaliser votre ADN d’entreprise ? Alors contactez notre équipe.
Qu’est-ce qu’être un bon recruteur aujourd’hui ?
Un bon recruteur est un recruteur capable d’identifier le candidat le plus adapté à la fois pour un poste, une fonction, et pour l’entreprise. En effet, la réussite du recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat. Elle se prolonge dans l’intégration du collaborateur dans l’entreprise et dans son développement. Ainsi, un recrutement réussi c’est un candidat qui a su valider les étapes du recrutement, s’intégrer dans l’entreprise facilement et qui s’engage avec l’entreprise. Un bon recruteur doit donc être capable de comprendre les besoins de l’entreprise, son ADN de valeurs et de savoir-être, pour favoriser l’engagement durable du collaborateur dans l’entreprise.
Si vous souhaitez en savoir plus sur les codes du recrutement 4.0, nous vous recommandons le livre « Recruter, manager et coacher par les valeurs et le sens ».
Comment utiliser LinkedIn pour préparer un recrutement ?
LinkedIn est devenu un outil très stratégique pour le recrutement. Il permet autant de valoriser la marque employeur de l’entreprise en renforçant sa visibilité, que son attrait que de sourcer des candidats. LinkedIn est une vitrine de votre entreprise. Les collaborateurs satisfaits sont des ambassadeurs naturels de votre entreprise.
Pour préparer le recrutement via LinkedIn, nous recommandons de suivre plusieurs étapes clés :
1. Créer une page LinkedIn entreprise en utilisant l’identité de l’entreprise : logo, visuel, bannières, base line.
2. Penser à sa ligne éditoriale : Elle doit être adaptée au langage de l’entreprise et à la cible de l’audience.
3. Diffuser des offres d’emploi attrayante tant du point de vue visuel que du contenu.
4. Former les collaborateurs aux bonnes pratiques de LinkedIn pour être sûr d’en adopter les codes. Et oui, on ne communique pas de la même manière sur Facebook, Instagram, Twitter et LinkedIn. Attention aux faux-pas qui pourraient entacher la réputation de votre entreprise. Les collaborateurs doivent pouvoir adopter les couleurs de l’entreprise : bannière, titres, présentation de profil etc… Investissez dans leur formation ! Vous serez positivement surpris des résultats.
5. Une fois que les profils sont prêts, inviter les collaborateurs à partager, commenter ou liker vos posts. Par exemple, vous pouvez demander à vos collaborateurs de partager les offres d’emploi sur leur profil LinkedIn. Ainsi, votre offre gagnera en visibilité. Le fait que les collaborateurs partagent l’offre montre aussi leur degré de satisfaction et de confiance envers l’entreprise à laquelle ils appartiennent.
Une méthode de recrutement infaillible
Pour un recrutement efficient et de qualité, il est essentiel pour l’employeur de travailler sur sa marque. L’enjeu de la marque employeur est l’attractivité pour recruter, engager et fidéliser les talents. Pour cela, en amont du recrutement, l’employeur doit définir la persona du candidat, c’est-à-dire son « portrait-robot » : ses valeurs, ses savoir-être et ses compétences.
En ayant à l’esprit ces enjeux de recrutement durable, nous avons développé l’assessment HOVTA. L’un des objectifs était de créer un outil permettant de détecter les valeurs, les savoir-être et l’état émotionnel des candidats afin de faciliter un recrutement efficace et surtout durable pour les cabinets de recrutements et les entreprises. Ainsi, nous avons bonifié l’outil auprès de cabinets de recrutement, de TPE, PME, ETI et grands comptes qui utilisent maintenant l’assessment dans leurs processus de recrutement et de management.
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Explication par l’exemple comment recruter un commercial ?
La plupart des assessments (ou questionnaires d’évaluations) se positionnent sur la mesure de préférences comportementales ou de traits d‘intensité de comportements. Ici, avec l’HOVTA, nous mesurons les motivations intrinsèques du candidat, ses savoir-être, ses orientations de vie ainsi que la manière dont il gère ses émotions. Ainsi, l’assessment HOVTA peut facilement être couplé avec un indicateur de type comportemental. Cependant, lors d’un entretien de recrutement, il est possible d’aller directement à l’essentiel dans un dialogue authentique entre le recruteur et le candidat. L’outil facilite l’échange sur l’essentiel. L’enjeu pour chacun est donc la rencontre authentique en comprenant comment l’entreprise peut ou non répondre aux besoins profonds du candidat, et réciproquement, comment le candidat peut répondre aux besoins et ambitions de l’entreprise.
Généralement, lorsque nous réalisons un recrutement pour une TPE, PME ou ETI, nous élaborons la grille d’entretien à partir, bien évidemment, de la fiche de poste, des missions, de la description des fonctions et des compétences attendues, mais aussi à partir des attentes du dirigeant (ses besoins, ses envies, ses craintes…), et celles des collaborateurs de l’équipe. En effet, rappelons que l’engagement en entreprise dépend de 3 leviers : la fierté d’appartenance et d’identification à l’entreprise, l’attachement à l’entreprise et l’envie de faire. Pour que l’alchimie fonctionne, il est important que le futur collaborateur puisse s’intégrer facilement et durablement dans les équipes et l’entreprise.
Ainsi, par ces entretiens préalables avec le dirigeant et les équipes, nous détectons les envies, les craintes et les savoir-être communs aux équipes. Ainsi, la grille d’entretien est au plus proche des besoins techniques mais aussi des valeurs et savoir-être partagés dans l’entreprise.
>> À titre d’exemple, voici le processus du recrutement mis en place chez nos clients :
- Entretien avec le dirigeant, DRH, manager et équipes
- Sourcing des candidats (par l’entreprise elle-même ou un cabinet de recrutement partenaire)
- Analyse de la fiche de poste
- Analyse des besoins techniques et humains : compétences, savoir-être et valeurs
- Analyse des craintes
- Création de la grille d’entretien
- Validation de la grille d’entretien avec le dirigeant, DRH et manager
- Analyse des profils de candidats : parcours, CV, lettre de motivation
- Passation des assessments : HOVTA
- Décodage de l’HOVTA avec le candidat (2h)
- Entretien de 2h avec le recruteur en utilisant le canevas de la grille d’entretien
- Synthèse de l’entretien et des assessments en intégrant les forces, les zones de vigilances et les recommandations pour la prise de poste éventuelle
- Prise de décision du dirigeant, DRH ou manager
- Suivi de 1 à 3 mois : Il peut s’agir d’un « follow-up simple » auprès du manager et du collaborateur mais cela peut être aussi accompagnement en coaching ou mentoring du nouveau collaborateur s’il s’agit d’une fonction clé pour l’entreprise (manager, business développer, chef de projet etc…). L’avantage du coaching/mentoring est de permettre de faciliter la prise de poste, l’intégration, de clarifier les modalités d’organisation et de communication et de faciliter l’expression des besoins mutuels côté management et collaborateur. Le coach est un élément externe au système de l’entreprise. Ainsi, quand l’alliance de coaching est forte, le coach est un pont utile entre le manager et le coaché. Le coaching permet de faciliter le processus d’intégration en rendant le nouvel embauché rapidement opérationnel et en développant le sentiment d’appartenance.
Dans l’exemple que nous détaillons, il s’agit d’une TPE chez qui nous avons déployé le processus de coaching Humaniste en format organisation et équipe. Ainsi, nous connaissons très bien l’entreprise et ses attentes. Ainsi, avant le recrutement, nous avons demandé :
- Le CV et la lettre de motivation du candidat
- La fiche de poste de Business Developer
- Les attentes du dirigeant vis-à-vis du Business Developer quant aux comportements souhaités dans les domaines du marketing et du développement commercial de l’entreprise
Ces éléments ont pu nous être communiqués pour effectuer l’entretien de recrutement. À partir de ces éléments, nous avons pu construire une grille de questionnement pour mener l’entretien de recrutement.
La grille d’entretien couvre les thèmes suivants :
- Le processus
- Le candidat
- Son parcours
- La description du poste visé
- Les comportements
- La fonction envisagée
- Les motivations
- La relation à l’argent
- Le management
- Les relations avec l’entreprise
- Le futur et l’évolution
- La clôture de l’entretien
Dans le cadre de l’entretien, des questions confrontantes furent posées en lien avec les craintes du dirigeant ou des équipes. L’avantage de ces questions de valider la confiance relationnelle entre le candidat et l’entreprise.
À l’issue du processus, nous avons remis au dirigeant et DRH un rapport synthétique sur chaque candidat ayant participé au processus de recrutement. Ces rapports étaient présentés en présentiel afin de permettre au dirigeant et DRH de poser les questions, clarifier leurs doutes et prendre la décision la plus juste pour eux.
Les objectifs du rapport sont :
- D’émettre un pronostic de réussite dans le poste
- De détecter les points forts du candidat pour tenir le poste avec efficacité
- De collecter les points de vigilance ou zones d’inconfort qui pourraient atténuer ou ralentir la mise en action dans le poste
- De cerner les zones de risques, de criticité et les raisons d’un éventuel départ du poste à l’initiative du nouveau collaborateur
Les items couverts par le rapport de restitution sont les suivantes :
- L’entrée en relation
- Le parcours professionnel et les spécialités
- La communication
- Le ressenti vis-à-vis de l’entreprise et des équipes
- La prise de poste
- Le développement commercial
- Les motifs de départ des entreprises précédentes
- Les motivations profondes
- L’évolution professionnelle envisagée
- Les atouts pour l’entreprise
- Les résultats des assessments
- Valeurs : Motivations profondes
- État émotionnel
- Orientations de vie
- Talents : capacités et savoir-être
- Les zones de vigilance
- Les recommandations et actions à mettre en place dans le cas de la validation du recrutement
- Des conseils pour le développement du potentiel du candidat dans le cas de la validation du recrutement
Voici ce qu’a révélé l’assessment HOVTA pour ce candidat au poste de Business Développer :
>> L’HOVTA a révélé les valeurs existentielles suivantes pour le candidat :
1) Bienveillance : La Bienveillance renvoie au fait de se préoccuper du bien-être du groupe d’appartenance.
2) Humanisme : L’Humanisme renvoie au fait de voir le potentiel positif de l’Homme et de valoriser son évolution.
3) Universalisme : L’Universalisme renvoie au fait de considérer et de valoriser l’Homme et la Nature.
Les motivations profondes du candidat sont donc orientées vers le dépassement de soi, la conservation et l’ouverture au changement. Ainsi, le candidat correspond parfaitement aux valeurs de l’entreprise. De manière naturelle, le candidat sera motivé par des thèmes communs avec l’équipe.
Au niveau des valeurs instrumentales, le candidat exprime le partage, l’amitié et la famille ainsi que la découverte. Ainsi, le candidat pourra apporter naturellement une dimension collaborative et médiatrice au sein de l’entreprise tout en ayant besoin de sentir la cohérence des projets, ambitions et objectifs de l’entreprise.
Les talents révélés par l’HOVTA sont :
- S’investir
- Comprendre
- Écouter
- Communiquer
- Analyser
- Créer du lien
- Faire preuve d’enthousiasme, optimisme et dynamisme
- Conseiller
- Agilité / Adaptabilité / Flexibilité
- Influencer et convaincre
Ces capacités sont totalement en accord avec le poste de commercial.
Le candidat a été recruté par l’entreprise. Un follow-up à 3 mois a été réalisé pour vérifier que la phase d’intégration allait vers l’épanouissement mutuel dans la relation Business Developer et dirigeant, et Business Developer et équipes, Business Developer et parties prenantes. La nouvelle recrue s’est montrée directement opérationnelle et facilement intégrée par les équipes.
Aujourd’hui, ayant validé l’efficacité de notre méthode de recrutement sur les valeurs, savoir-être et compétences, cette entreprise fait appel à nos services pour tous ses recrutements à des postes stratégiques.
Et vous, souhaitez-vous mettre en place un processus de recrutement adapté aux enjeux de votre entreprise ?
Avez-vous pensé à devenir praticien HOVTA pour utiliser l’HOVTA ?
Pour plus d’information, contactez notre équipe.
