Le recrutement est un processus long et complexe, qui mobilise un grand nombre de ressources de l’entreprise. Pour réussir, il s’agit de construire une véritable stratégie pour attirer et développer les talents. Découvrez comment recruter les talents.
Comment recruter les meilleurs candidats ?
Aujourd’hui, le challenge des entreprises n’est plus seulement de gérer des compétences et des carrières. La carrière et les avantages de l’entreprise ne sont plus aussi importants qu’ils l’étaient dans le passé. Les nouvelles générations s’engagent vis-à-vis de la Raison d’Être de l’entreprise, par la qualité des liens humains créés et pour l’opportunité de grandir et de développer leur vocation. Il s’agit maintenant de créer des cultures basées sur des valeurs et des engagements forts tout en recrutant et en développant les talents, c’est-à-dire des savoir-être permettant de se décliner en compétences.
Ainsi, lors d’un recrutement, il s’agit aujourd’hui de dépasser la logique des compétences en identifiant les talents du candidat. Bien sûr, les compétences restent essentielles (quoiqu’elles puissent être apprises avec un bon programme de mentoring) mais il est important de pouvoir détecter le potentiel d’un candidat : ses motivations profondes, son état émotionnel, ce qui fait vraiment sens pour lui, ses talents, sa volonté et son engagement. Pour cela, il est important de pouvoir détecter les valeurs et les savoir-être. Cela permet de valider, qu’au quotidien, les collaborateurs de l’entreprise prendront plaisir à travailler avec la jeune recrue. De plus, les valeurs et les savoir-être des collaborateurs permettront d’augmenter leur engagement durable vis-à-vis des missions de l’entreprise. Ainsi, il ne s’agit plus de retenir les talents, ce qui parait somme toute assez triste ; mais de détecter les potentiels et d’apprendre à les développer. Dans une logique de Haut Potentiel, chacun l’est de par ses talents uniques. Cependant, il s’agit d’avoir des outils et des techniques pour le détecter et lui proposer un environnement permettant au collaborateur de se développer et de s’épanouir. Le rôle d’un recruteur, d’un DRH ou d’un manager est donc essentiellement de pouvoir détecter les potentiels et de créer les situations professionnelles les plus adaptées entre les besoins de l’entreprise et l’épanouissement des collaborateurs. La fonction RH est donc essentiellement de savoir créer les conditions de l’Empowerment, c’est-à-dire de celles qui permettront au collaborateur de grandir en autonomie et en responsabilité.
Généralement, le recrutement d’un candidat se fait à partir de Curriculum Vitae, de lettre de motivation, d’un profil LinkedIn, par le sourcing réseau, puis par un ou plusieurs entretiens (en face à face ou en ligne) ; et des assessments et des dynamiques de groupe. À l’issue de ce processus, le Dirigeant, le DRH, le manager ou encore le cabinet de recrutement se positionne sur le choix du candidat qui parait le plus adéquat pour l’entreprise.
Pour avoir pu échanger avec un grand nombre de dirigeants, de DRH et de cabinets de recrutements, tous sont unanimes : un mauvais recrutement est très couteux pour l’entreprise, non seulement sur la dimension du recrutement et de l’intégration, mais aussi pour la pérennité et la satisfaction des attentes liées à la fonction occupée.
Les coûts de la fonction RH s’appellent le TCO ou Total Cost of Ownership. En 2011, une étude ADP (Automatic Data Processing) réalisée par PwC en 2011 montre que 35% sont des coûts visibles pour la structure et 65% sont les coûts cachés. Parmi les coûts RH, il y a donc l’ensemble des coûts relatifs à un recrutement raté : le sourcing, le recrutement, l’intégration, la formation et le développement, les procédures de départ…
Ainsi, un de nos clients dirigeant nous a même dit un jour, que selon la phase de développement de l’entreprise et selon la fonction recherchée, les enjeux pourraient aller jusqu’à la faillite de la société si le recrutement n’était pas adapté.
Par exemple, en 2011, une étude LinkedIn valorisée par Eda Gultekin, montre qu’environ 50% des coûts de recrutement pourraient être réduits par une marque entreprise forte. De même, la marque employeur réduirait de 25% le turnover. De même, 83% des recruteurs estiment que la marque employeur a un impact positif sur le recrutement.
Par le biais des plateformes de réseaux sociaux, telle que LinkedIn, le recruteur peut ainsi sourcer les candidats et analyser les données classiques telles que l’expérience, le niveau d’étude, les centres d’intérêt, les compétences professionnelles, mais aussi, le comportement sur le web notamment les influenceurs suivis, les interactions (les commentaires et contributions), les types d’articles lus, les recommandations.
Aujourd’hui, grâce à l’HOVTA le recruteur peut mesurer les motivations intrinsèques, les savoir-être reconnus, les orientations de vie et l’état émotionnel du candidat.
Ainsi, pour un recrutement efficient et de qualité, il est essentiel pour l’employeur de travailler sur sa marque. L’enjeu de la marque employeur est l’attractivité pour recruter, engager et fidéliser les talents. Pour cela, en amont du recrutement, l’employeur doit définir la persona du candidat, c’est-à-dire son « portrait-robot » : ses valeurs, ses savoir-être et ses compétences.
En ayant à l’esprit ces enjeux de recrutement durable, nous avons développé l’assessment HOVTA. L’un des objectifs était de créer un outil permettant de détecter les valeurs, les savoir-être et l’état émotionnel des candidats afin de faciliter un recrutement efficace et surtout durable pour les cabinets de recrutements et les entreprises. Ainsi, nous avons bonifié l’outil auprès de cabinets de recrutement, de TPE, PME, ETI et grands comptes qui incluent maintenant l’assessment dans leurs processus de recrutement et de management.
Pour les cabinets de recrutement, l’HOVTA permet de révolutionner les codes du recrutement en identifiant les valeurs et les talents des candidats.
- Recruter sur les valeurs de l’entreprise,
- Favoriser l’engagement durable,
- Identifier les talents,
- Favoriser le dialogue durant l’entretien,
- Identifier l’état émotionnel du candidat,
- Connaître les aspirations profondes du candidat,
- Révolutionner les codes du recrutement en recrutant sur les valeurs, les talents et les compétences.
Prêt.e à basculer dans un recrutement moderne, efficace et engageant ?
Comment les entreprises attirent les candidats ?
La marque employeur est également appelée marketing RH. Elle reflète l’ADN de l’entreprise. Elle met donc en valeur les avantages économiques, fonctionnels et psychologiques liés à l’identité de l’entreprise. Elle se caractérise notamment par une image en interne et en externe. L’objectif principal de la marque employeur est d’attirer, de recruter et de fidéliser les talents. Ainsi, une stratégie efficace de marque employeur permet de développer des ambassadeurs de l’entreprise.
La marque employeur se décline en 6 grands items :
a. L’identité :
Pour engager des futures recrues, l’entreprise se doit d’être congruente. Cela signifie que les valeurs portées par l’entreprise doivent être vécues à tous les niveaux de l’organisation.
b. La promesse :
Il s’agit de la Raison d’Être de l’entreprise, de sa vision, de ses missions, de ses ambitions et de sa politique RH. La promesse se déploie à tous les niveaux de l’entreprise par des engagements concrets. De manière générale, la promesse correspond aux caractéristiques spécifiques de l’entreprise et à son positionnement en termes RH.
c. Le baromètre d’épanouissement des collaborateurs :
Ce baromètre doit permettre de mesurer de ce que ressentent les collaborateurs. Il reflète le sentiment d’appartenance, le niveau d’engagement et le degré d’épanouissement des collaborateurs.
Avec HOVTA Émotions, de manière ponctuelle, il est possible de sonder les équipes pour mesurer leur degré d’épanouissement, leur sentiment d’appartenance et leur niveau d’engagement. De par sa conception, l’outil permet de remonter des données de terrain consistantes pour mettre en place des actions concrètes au sein de l’entreprise. De même, par un feedback 360°, HOVTA Leadership permet d’identifier le style de leadership des managers. Ainsi, à partir de l’analyse des données, il est possible de construire des plans d’actions permettant aux manager de progresser dans leur posture et leur fonction.
d. La communication :
Il s’agit de ce qui est dit de l’entreprise mais aussi de la manière dont elle se décrit. L’objectif reste ici la congruence ; c’est-à-dire l’accord entre les missions, les valeurs, les engagements et la communication de l’entreprise. Elle peut se décliner en interne et à l’externe (sur un site internet et sur les réseaux sociaux…). La communication est le reflet de la promesse et de la stratégie RH qui a été définie.
e. Le marketing employeur :
Il s’agit de l’ensemble des actions qui permettent d’attirer les talents vers l’entreprise. Le marketing doit permettre d’attirer et de recruter. Le marketing doit créer un lien cohérent avec la politique RH, afin de garantir le développement des talents. Il s’agit d’être authentique et de donner un visage humain à l’entreprise. Des preuves tangibles doivent renforcer le discours.
Stratégiquement, le marketing employeur doit permettre d’engager dans un tunnel de conversion des candidats. On parle aussi d’« Inbound recruiting ». Pour cela, le marketing doit permettre d’attirer via une stratégie internet, de sensibiliser « le prospect », puis de le convertir via un site carrière, pour recruter et fidéliser les talents.
f. L’image employeur :
Il s’agit de la réputation de l’employeur ; c’est-à-dire de ce qu’on dit de l’entreprise à l’extérieur (clients, écosystème, parties prenantes…) mais aussi ce qui est vécu en interne (les collaborateurs). L’image employeur est la mesure de la réussite de la marque vis-à-vis de ses différents écosystèmes et de ses parties prenantes.
Ainsi, une démarche de mise en place de marque employeur se fait par étapes :
- Audit de l’existant,
- Définition ou consolidation de l’ADN de l’entreprise : Raison d’Être, Missions, Valeurs, Engagements pour formaliser les traits de la culture d’entreprise,
- Identification des Persona de collaborateurs (valeurs, savoir-être, compétences…) en lien avec l’ADN et les enjeux de l’organisation,
- Identification de la proposition de valeurs faite aux collaborateurs (EVP : Employee Value Proposal) : Bénéfices & avantages sur les registres fonctionnels économiques et psychologiques,
- Élaboration d’une stratégie congruente et cohérente en termes de Marketing RH et de communication auprès des cibles,
- Formations et accompagnement des équipes engagées auprès des cibles vis-à-vis des messages clés RH et bonnes pratiques,
- Déploiement opérationnel de la stratégie de marketing RH et de communication (print et digital),
- Mesure de l’efficacité de la démarche (sondages, recrutement, engagement, performance…) et mise en place d’itérations pour améliorer les processus et vérifier que les comportements en interne sont bien en adéquation avec la promesse de l’entreprise.
Vous souhaitez amorcer une démarche efficace de marque employeur ?
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Comment fidéliser les talents au sein de l’entreprise ?
Souvent quand on interroge un individu sur ses talents, il a du mal à répondre. Cependant, chacun en est doté. En effet, un talent est une capacité innée qui peut s’exprimer sous la forme de plusieurs compétences. Le talent renvoie souvent à un savoir être. Une compétence devient simplement l’expression spécifique d’une capacité ou d’un talent. Une compétence a pu être apprise et travaillée.
Par exemple, le talent relatif à l’adaptabilité peut permettre d’exprimer potentiellement la compétence de gestionnaire de crise, de formateur ou encore de celle d’un manager expatrié. De même la capacité d’organisation permettrait potentiellement d’exprimer la compétence d’organisateur évènementiel, d’expertise comptable ou encore de chef de projet.
Un talent est donc une qualité, une capacité ou un savoir-être personnel.
Voici les 5 caractéristiques fondamentales pour identifier des talents :
1. Inné : Il s’agit d’un don, d’une prédisposition ou d’un savoir être. La compétence, elle, est apprise. On parle de savoir-faire.
2. Personnel : Il est non transmissible, stable dans le temps et révélé. Il peut être développé par la pratique.
3. Naturel : Il est facile à mobiliser. Il procure du plaisir. Il mène très souvent au succès.
4. Reconnu par les autres. Il n’existe que dans son intégration dans le collectif.
5. Contextuel : Il dépend de l’environnement qui le fait fructifier.
Le talent se développe par la prise de conscience, la conviction, la formation, l’entraînement et l’expérience. Il s’agit de manager les talents pour les faire fructifier.
Connaître et valoriser ses talents est une force dans un entretien de carrière ou dans un entretien d’embauche. Sur le plan des ressources humaines, gérer les talents permet d’imaginer plus facilement les évolutions professionnelles possibles dans l’entreprise. Au-delà des compétences, recruter ses collaborateurs sur les talents et les valeurs permet de favoriser l’engagement durable au service d’un projet et d’une entreprise.
L’assessment HOVTA ® intègre un feedback 360° qui permet de révéler les talents individuels et d’équipe de manière fine, pertinente et synthétique. L’HOVTA est un outil puissant pour l’identification, le recrutement et le management des talents.
Pour fidéliser les talents au sein de l’entreprise, il est essentiel de savoir identifier les talents et de créer des contextes qui leur permettent de révéler leur potentiel. Pour cela, il est important de créer des espaces de réflexions et de dialogue avec les talents pour sonder leurs motivations et leurs besoins.
À ce titre, HOVTA appartenance & engagement vous permet de sonder ponctuellement le coeur de l’entreprise :
o L’épanouissement des équipes : L’HOVTA révèle l’état émotionnel de l’équipe. L’épanouissement est étroitement lié au fait de vivre en accord avec ses valeurs, en répondant à ses besoins profonds. Ainsi, en coaching, il est aisé de mettre en œuvre des plans d’actions adaptés pour favoriser le bien être, la performance et le sens pour les équipes.
o Les orientations de vie : L’HOVTA permet d’identifier les orientations motivationnelles de l’équipe. Ainsi, il est plus facile d’identifier les leviers de motivation adaptés aux préoccupations des membres de l’équipe et à son actualité. En coaching, des plans d’actions peuvent être définis pour favoriser la performance.
o L’engagement : L’HOVTA permet de mesurer le niveau d’engagement des équipes. Ainsi, la cartographie des différents items de mesure permet d’identifier les forces et les points de progrès de l’organisation.
o La marque employeur : L’HOVTA permet de mesurer la perception des équipes vis-à-vis du marketing RH. Ainsi, les managers peuvent ajuster les actions de développement de la marque employeur afin de favoriser l’attractivité, le développement et la fidélisation des talents au sein de l’équipe.
o Le management direct : L’HOVTA permet de mesurer l’attachement des équipes au manager direct et de mesurer les forces du leadership. En coaching, des actions peuvent être déployées pour renforcer ou adapter le style de management.
Pour aller plus loin, nous vous recommandons la lecture du livre « Recruter, manager et coacher par les valeurs et le sens »
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