La motivation est un puissant moteur qui peut nous aider à atteindre nos objectifs. Elle peut être décrit comme une force interne qui nous pousse à agir et à travailler pour atteindre un but. La motivation est essentielle pour tous ceux qui veulent progresser, apprendre et atteindre leurs objectifs.
Qu’est-ce que la motivation ? Définition et synonyme de la motivation au travail
La motivation au travail, c’est avant tout l’amour que l’on a pour l’activité que l’on exerce. Elle est étroitement corrélée au sens de nos actions et à nos valeurs profondes.
Le champ de la motivation se concentre sur l’étude des facteurs qui encouragent les individus à agir et à maintenir un niveau d’activité satisfaisant. Les changements dans l’équilibre de la motivation sont générés par des facteurs internes et externes, tels que les objectifs, les récompenses, l’environnement et les relations sociales. Le concept de motivation est essentiel pour le comportement d’un agent ou d’un salarié, car elle l’aide à atteindre ses objectifs et à donner le meilleur de lui-même.
Ainsi, les entreprises doivent trouver des moyens de maintenir un haut niveau de motivation chez leurs employés pour assurer leur productivité et leur engagement. Une bonne motivation est essentielle pour atteindre un bien-être personnel durable. Il s’agit d’un puissant outil pour atteindre ses objectifs, car elle permet de maintenir une attitude positive et de surmonter les obstacles. Ainsi, trouver un intérêt dans son travail est essentiel pour maintenir son niveau de motivation.
Récemment, j’assistais à une conférence du philosophe André Comte-Sponville sur la motivation au travail. Il exprime : « La valeur morale travail n’existe pas ». Ces propos pourraient paraître surprenant, et pourtant ils illustrent que le travail n’est pas une finalité en soi. En effet, généralement, il est plutôt un moyen de vivre ses désirs, de donner du sens et de se relier aux autres.
Dans son livre « petit traité des grandes vertus », il valorise la politesse, la prudence, la tempérance, le courage, la justice, la générosité, la compassion, la miséricorde, la gratitude, l’humilité, la simplicité, la tolérance, la pureté, la douceur, la bonne foi, la fidélité, l’humour et enfin l’amour.
Le philosophie Comte-Sponville poursuit en exprimant que « C’est l’amour qui fait sens »
Où trouver la motivation personnelle à travailler ?
En coaching, je pose souvent les questions puissantes suivantes :
– Si vous gagnez 100 millions d’euros au loto que feriez-vous ?
– Si vous aviez 1 an à vivre que feriez-vous ?
Dans les deux cas, la plupart de mes coachés décident d’abandonner leur poste pour se rapprocher de leur essentiel. Seuls les entrepreneur.e.s dont l’activité satisfait déjà leur valeurs profondes décident de poursuivre ce chemin porteur de sens en accélérant leur développement. Bien sûr, nous ne sommes pas tous fait pour entreprendre en créant notre entreprise, cependant, nous sommes tous faits pour être heureux en créant les conditions pour entreprendre notre vie. Cela signifie de bien se connaître en identifiant ses valeurs et ses talents.
Oui, même si cela peut paraître triste, un grand nombre d’entre nous attendent une autonomie financière, les vacances ou encore la retraite pour vivre leurs désirs. C’est ici que la génération Z nous bouscule ! Elle n’attend pas. Ils ont raison, c’est un leurre d’attendre pour être heureux. Nous devrions savoir écouter la sagesse de leur impatience. Le travail doit être porteur de sens. Chacun devrait découvrir son Ikigaï, c’est-à-dire sa « raison ou joie de vivre », l’intersection de la vocation, de la profession, de la mission et de la passion.
D’un point de vue étymologique, le sens est à la fois une sensation, une signification et une direction. Le sens nous met en tension et en mouvement. À la jonction entre le symbolique, l’imaginaire et le réel, il est l’expression de notre désir de vivre et d’expérimenter nos potentialités. Le sens est extrinsèque, c’est-à-dire en lien avec notre environnement. Il est toujours sous-tendu par nos valeurs existentielles qui sont intrinsèques. Elles existent pour elles-mêmes. Elles nous animent chaque jour en influençant nos décisions et nos actions. Les valeurs sont responsables de notre performance, épanouissement et du sens que nous donnons à notre existence.
Pour une valeur, il n’existe pas de compensation. Par exemple, pour le concept travail qui renvoie à l’effort en l’échange d’une transaction financière, il existe une période de repos. En revanche, pour la valeur de courage, il n’y a pas de compensation avec des périodes autorisées pour faire preuve de lâcheté. De même pour l’altruisme, il n’existe pas de périodes de repos pour faire preuve d’égoïsme. Les valeurs sont non négociables et s’expriment de manière permanente.
Si l’on prend la métaphore d’une voiture qui parcours un trajet, alors le moteur est semblable à la valeur, et la voiture en mouvement serait le sens. Le combustible lui-même est le désir qui nous anime et qui est à la source de notre élan de vie.
Les propos de Comte-Sponville illustrent en substance le décalage intergénérationnel dans le milieu professionnel. Non, la génération Z n’est pas une génération de « glandeurs » 🙂
Rappelons les drivers fondamentaux de chaque génération :
- La génération X est principalement motivée par le sens, la stabilité, l’accomplissement avec engagement professionnel fort avec la volonté de faire carrière
- La génération Y est principalement motivée par la recherche de sens, la qualité de vie, la réalisation personnelle et l’équilibre pro-perso. Le brillant humoriste Karim Duval vous en dit plus : Lien vidéo Génération Y 😊
- La génération Z est principalement motivée par l’affect avec l’attachement relationnel, le sens, l’instantanéité, le plaisir avec une frontière qui disparaît entre le public et le privé
Oui, vous avez probablement perçu que le sens est un driver commun ; cependant, il s’exprime souvent différemment selon les générations.
Quels sont les trois types de motivation professionnelle (intrinsèque et extrinsèque) ?
La motivation est liée à un ensemble de facteurs. En effet, il existe différents degrés de motivation, allant de la motivation du sujet qui peut être intrinsèque à la motivation extrinsèque. La motivation directe oriente le sens de nos actions.
Viktor Frankl identifie 3 manières extrinsèques de se motiver. On parle d’orientations de sens.
– L’éthos : En développant un comportement permettant de transcender la souffrance et de changer. Cela peut notamment s’exprimer par l’engagement dans une cause.
– L’éros : En connectant, en se reliant au monde par le biais d’expériences et de rencontres. Cela peut notamment s’exprimer en s’investissant dans une relation privilégiée.
– Le pathos : En réalisant des créations personnelles, par exemple en réalisant des projets, des œuvres.
Pour les motivations intrinsèques, elles correspondent aux valeurs existentielles qui animent notre vie en favorisant notre épanouissement et en donnant du sens. Dans le test de personnalité HOVTA, elle sont au nombre de 11 valeurs que l’on retrouve dans toutes les cultures. Lorsque vous passez HOVTA Valeurs & Talents, que cela soit au niveau individuel ou au niveau d’une équipe, vous pourrez découvrir les 5 valeurs existentielles qui orientent les prises de décisions et les actions, la cartographie des émotions avec les besoins satisfaits et insatisfaits, les orientations de vie, les valeurs instrumentales qui affinent nos traits motivationnels et les talents qui sont nos soft skills.
Envie de découvrir vos valeurs et celles de vos équipes ?
Contactez-nous ! 😉
C’est quoi une personne motivée en entreprise ? (Facteurs et phrases de motivation)
Il existe différents degrés de motivation que cela soit à titre personnel ou professionnel.
Quelque soit son degré de motivation : Une personne motivée, c’est une personne désirante !
Il n’existe de motivation que s’il existe du désir. Ainsi, ce qui anime le monde, c’est le désir. Ainsi, Comte-Sponville rappelle que selon Aristote, « Le Désir est l’unique force motrice » et que Spinoza ajoute que « le désir est l’essence même de l’Homme ».
Puisque le travail n’est pas porteur de sens en soi, il s’agit pour les dirigeant.e.s de comprendre les désirs des salariés. Cela signifie oser les questionner sur ce qui les animent. En effet, le salaire peut bien sûr permettre de satisfaire des besoins, mais, il est bien souvent un moyen permettant de vivre des désirs dans le champ de la vie personnelle.
Ainsi, bien souvent, malgré un bon salaire, des collaborateurs quittent l’entreprise pour donner du sens. Ils acceptent même parfois une rémunération plus faible.
Aujourd’hui, de plus en plus de symptômes apparaissent en entreprise avec les risques psychosociaux, le turnover, le burn-out, le bore-out, les risques psychosociaux, les grèves, les conflits…
Pour donner du sens, le manager ne doit pas superviser les collaborateurs mais au contraire identifier les leviers de motivation qui permettent de satisfaire des désirs individuels et collectifs. Vaste entreprise, non ?
Aussi, oui, comme le fait remarquer Comte-Sponville : le métier de dirigeant est avant tout celui d’un professionnel du désir de l’autre ; qui peut s’exprimer dans la compréhension des désirs des clients (avec le marketing et la vente) mais aussi ceux des collaborateurs (avec la gestion des ressources humaines).
Pour cela, il s’agit tout d’abord de connaître son propre désir pour comprendre pourquoi nous souhaitons entreprendre ou être manager, et d’acquérir des clés pour comprendre ceux des autres.
Pour cela, il est essentiel de distinguer les besoins (comme la faim), des désirs (l’appétit). Ainsi, le salaire permet de répondre à un besoin, alors que la mission et les tâches confiées répondent au désir.
Oui, on devrait travailler pour être heureux et non subir celui-ci en attendant des jours meilleurs. Cela signifie de trouver en soi un désir si fort qu’il nous anime pour toute la vie.
Ainsi, le manager devrait savoir identifier les talents des équipes pour les renforcer plutôt que de tenter de développer les points de progrès. Il devrait s’appuyer sur les motivations profondes plutôt que de trouver des biais indirects pour satisfaire des désirs.
Pas simple ! 🧐
C’est pour cela qu’un parcours en psychothérapie est essentiel pour comprendre comment nous nous sommes construits et acquérir cette liberté intérieure qui permet d’exprimer son désir et vivre pleinement sa vie.
Lettre de motivation – Quelle est la motivation d’une personne pour un poste ou un emploi ?
Le philosophe Comte-Sponville expose que d’un point de vue philosophique, il existe deux approches du bonheur :
– L’approche platonicienne qui considère que l’amour est le désir et que le désir est manque. Ainsi, dans ce courant de pensée, cela signifie que ce que l’on n’a pas, que ce que l’on est pas, ou que ce dont on manque est l’objet de notre amour. À partir du moment où celui-ci est atteint, on cesse de désirer, d’aimer et l’on tombe dans l’ennui et la quête d’un autre désir. Ainsi, nous semblons condamnés à la tension du désir entre la souffrance du manque et l’ennui. Ainsi, nous ne pouvons jamais être vraiment heureux selon lui car aimer c’est ressentir le manque. Ainsi, si le collaborateur est animé par un manque, alors, il sera tenté d’aller proposer ses services à la concurrence.
– L’approche Spinoziste consiste à percevoir l’amour comme le désir mais celui-ci n’est pas lié au manque. Au contraire, le désir est associé à la puissance de jouir. C’est la jouissance en puissance. Ainsi, l’amour n’est pas un manque mais une source de joie. Ainsi, aimer c’est se réjouir. Ainsi, si le collaborateur ressent de l’amour pour son travail, il sera fidèle à l’entreprise car elle lui permet d’exister pleinement et d’exercer sa puissance à agir. Ces atouts seront pleinement différenciants avec les autres entreprises.
Dans ces perspectives aux pôles opposés, la réussite managériale pourrait être de savoir créer les conditions qui permettent à la fois de sortir du manque (salaire, avantages, sécurité…) mais surtout de créer de la joie au travail. En substance, cela signifie de faciliter l’amour du travail, c’est-à-dire des missions et des tâches que réalise le collaborateur. Le rôle du manager est de créer des causes de joie que cela soit en créant de l’amour des clients pour les services de l’entreprise qui deviennent alors des ambassadeurs, mais aussi de l’amour des collaborateurs pour l’entreprise en exerçant des fonctions qui leur permettent de mobiliser leurs talents en donnant du sens.
Mais, alors, cela signifie de repenser totalement le management et notamment celui des ressources humaines, n’est-ce pas ?
Il s’agit pour les RH et spécialistes du recrutement de valoriser les valeurs et les soft-skills. En effet, les valeurs sont la garantie de la motivation du salarié et de son épanouissement. Si l’entreprise partage ses valeurs alors il sera plus facile de s’engager sur le long terme. De plus, les compétences peuvent être développées alors que les savoir-être ou soft-skills sont innés et personnels. Aussi, les soft-skills permettent de faciliter le processus d’intégration des collaborateurs et de renforcer la cohésion et la culture d’entreprise. Ainsi, si vous êtes un.e candidat.e, pensez à bien mettre en évidence vos valeurs et vos talents dans la lettre de motivation et votre CV. Durant l’entretien de recrutement, vous devez questionner le recruteur sur les valeurs de l’entreprise. En effet, rappelez-vous qu’il s’agit d’un co-recrutement. L’enjeu de cette rencontre est avant tout de construire un partenariat sur la durée. L’employeur à autant besoin de vous que lui de vous. Aussi, soyez-vous même ! C’est la meilleur manière de réussir. Pour cela vous pouvez développer la confiance en soi, l’estime de soi et l’affirmation de soi par le bais d’un coaching professionnel ou sur la prise de parole en public, ou encore par l’auto-hypnose. Cela encouragera votre motivation à l’expression libre de qui vous êtes et de ce que vous aimez. Vous pourrez faire part à l’employeur de vos motivations et de votre intérêt pour ce travail.
Si vous souhaitez gagner du temps pour identifier vos valeurs et les entreprises pouvant vous convenir le mieux, alors, passez le test de personnalité HOVTA Valeurs & Talents. Basé sur les études de motivation, les résultats vous permettront de faire preuve d’introspection et de gagner du temps dans votre recherche. Durant l’entretien de recrutement, de manière proactive, vous pouvez aussi partager vos résultats HOVTA avec le recruteur. C’est un gage de transparence, d’authenticité et de maturité professionnelle. En observant ses réactions, pour sûr que vous gagnerez du temps !
Manager par les valeurs et le sens
Oui, cela signifie de basculer d’un management basé sur l’autorité structurelle et fonctionnelle, à celle d’une autorité basée sur la compétence et le sens. Cette nouvelle autorité a pour vocation de favoriser l’empowerment c’est-à-dire la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs en leur permettant de développer leurs talents au service ces missions de l’entreprise. L’empowerment est le socle du leadership partagé qui s’appuie sur les motivations des salariés en permettant à chaque individu et service de performer de manière optimale en mobilisant l’ensemble de ses compétences.
Un manager devient un enchanteur (et non pas « un joueur de pipeau ou de flute » 😊 ) qui est véritablement au service de l’entreprise en servant bien sûr les clients mais surtout en développant le potentiel de ses équipes. L’enchantement client (qu’il soit interne ou externe) consiste à dépasser les attentes initiales des interlocuteurs. Cela signifie de savoir identifier leurs attentes explicites qui seront source de satisfaction mais aussi leurs attentes implicites qui génèreront de l’insatisfaction si celles-ci ne sont pas satisfaites. Alors, en dépassant ces attentes, l’interlocuteur renforce sa motivation et son attachement envers l’entreprise. Client enchanté, il devient un ambassadeur de l’entreprise ; de sa culture, de ses produits et de ses services. Cela ne demande pas grand-chose : de l’écoute, du courage et de l’engagement.
Prêt à embarquer dans cette nouvelle perspective du management ?
· Et si l’entretien individuel devenait un lieu de rencontre véritable entre le manager et le collaborateur ?
· Et si l’entretien individuel devenait un lieu d’échange authentique pour tenter de satisfaire à la fois les désirs du collaborateur et ceux de l’entreprise ?
· Et si l’entretien individuel devenait un lieu de confiance et de co-création pour allier performance, épanouissement et sens ?
Ainsi, lorsque nous travaillons avec nos clients sur les grilles de questionnement relative au recrutement ou à celles de l’entretien individuel, de nouveaux types de questions émergent :
– Quel est ton kiff dans la vie ?
– Qu’est-ce qui te rend heureux ?
– Qu’est-ce qui te fait oublier le temps ?
– Qu’est-ce qui te passionne vraiment dans la vie ?
– De quoi as-tu envie à titre personnel et professionnel dans les 3 prochaines années ?
– Comment l’entreprise pourrait-elle contribuer à la réussite de tes projets personnels ?
– En quoi es-tu doué et comment pourrions-nous mobiliser ce talent atypique ?
– Quelle serait la plus belle contribution que tu pourrais offrir à l’entreprise ?
– Comment pourrions-nous te rendre heureux et motivé pour venir nous rejoindre chaque jour ?
Ces questions partent du principe que pour qu’un collaborateur s’engage durablement, il doit se sentir épanoui et aimer ce qu’il fait.
Un processus de motivation du salarié en s’appuyant sur le management inspirant
Ainsi, le rôle d’un manager est avant tout d’être inspirant et exemplaire, en insufflant une dynamique constructive pour fédérer les équipes autour de valeurs fortes et d’une culture riche de sens. Son rôle devrait être avant tout de savoir créer les conditions pour rendre les collaborateurs heureux. En effet, bien loin des Chief Happiness Officer à la mode, c’est chaque manager qui devrait viser à favoriser le bonheur professionnel. En effet, un collaborateur en amour pour son travail a plus de chance de s’impliquer dans son activité, d’apporter de la valeur et de faire preuve de fidélité vis-à-vis de l’entreprise.
C’est le désir qui fait que l’on s’investit dans une valeur morale et que l’on décide de l’exprimer dans une direction.
À ce titre, il existe 3 moteurs de l’engagement en entreprise :
• La fierté d’appartenance et d’identification à l’entreprise avec le partage des valeurs, l’envie de recommander l’entreprise
• L’attachement à l’entreprise avec l’attachement à l’équipe, au manager et au climat de confiance
• L’envie de faire avec l’intérêt pour le poste, les missions, la Raison d’Être de l’entreprise, l’énergie avec laquelle je me rends au travail
Partage d’expérience :
En tant que dirigeant et manager, j’ai longtemps commis cet écueil. En effet, je dirige l’IICH et j’anime une équipe principalement constituée de coachs, formateurs et thérapeutes de très bon niveau. Je les ai sélectionnés à la fois pour leur niveau de compétences mais surtout pour leurs valeurs fortes et leurs savoir-être. Ainsi, à chaque fois qu’ils sont en salle en intervenant chez un client, je suis pleinement confiant. Chacun d’entre eux est excellent dans son expertise. Pour contribuer à la croissance de l’entreprise, je les ai invité à devenir business développeurs en parallèle de leurs activités d’accompagnant. J’ai pris le temps de les former et de les accompagner avec du mentoring. Pourtant, malgré mes efforts, les résultats commerciaux n’étaient pas au rendez-vous. En 2 ans, j’ai été forcé de constater que ce modèle ne fonctionnait pas. On ne peut forcer quelqu’un à développer un désir pour la vente, même en tentant de donner du sens en leur expliquant que leur salaire augmenterait et permettrait de satisfaire leurs passions. Cela ne fonctionne pas. Cela demande trop d’efforts pour eux. À partir du moment où j’ai accepté de lâcher cette attente, j’ai cessé de m’essouffler. Tout est devenu limpide pour moi. J’ai décidé de leur confier la gestion d’un compte client en analysant leurs besoins pour je puisse ensuite les qualifier commercialement. Cela signifie que je me suis appuyé sur leurs talents d’accompagnant pour les faire devenir des Key Account Manager (KAM) ou Customer Success Manager (CSM). Alors, j’ai accepté pleinement d’être le seul entrepreneur Bizdev de l’entreprise. J’ai pu déléguer une partie de la gestion de l’entreprise aux coachs et nous avons pu développer du chiffre d’affaires. Ils se sont révélés être de merveilleux relais de croissance. La vente devenait plus simple car la confiance était créée par la satisfaction client et la proposition de solutions sur-mesure réellement adaptées à leur contexte, à leurs besoins et à leurs contraintes.
Lorsque nous intervenons en mission d’audit, de conseil ou de coaching pour les organisations, cette thématique de la structuration du commerce et de la relation client est fondamentale. Ainsi, selon le tempérament des dirigeant.e.s et des managers et du contexte de leurs équipes, il est possible d’envisager un mode de fonctionnement singulier qui soutienne la croissance tout en respectant les valeurs et les talents de chacun.
Le rôle du manager est ainsi de connaître ses équipes et de fédérer ses talents dans cette recherche commune du bonheur en réunissant un maximum de désirs individuels au service du collectif. Pour cela, il est important qu’il construise un idéal partagé, une vision désirable. Pour être motivante, elle doit être portée par des valeurs partagées.
Études sur la psychologie de la motivation : un outil puissant HOVTA
Les études de motivation permettent de comprendre les raisons qui motivent les individus à agir dans un but précis. La motivation psychologique est le moteur qui nous pousse à agir et à atteindre nos objectifs. À partir des apports sur la psychologie de la motivation, pour aider les managers, nous avons construit l’assessment HOVTA qui permet d’identifier les valeurs et les talents en entreprise.
Disponible en français et en anglais, il se décline sous plusieurs formats individuels et collectifs, et permet de sonder les valeurs, les talents, les styles organisationnels, les émotions, le leadership, la marque employeur, le bien-être, l’engagement, l’appartenance, la qualité de la relation au managers directs.
Avez-vous déjà passé le questionnaire HOVTA pour découvrir vos valeurs et talents ? 😊
Il est possible de devenir praticien.ne HOVTA afin d’utiliser la solution HOVTA de manière autonome dans votre activité que cela soit le recrutement, le management ou le coaching. Certifiés Qualiopi, cette formation est éligible pour un financement par un OPCO.
Comment fédérer par le valeurs et le sens ?
Voici une méthode pas à pas qui vous permettre de réussir :
1. Réaliser une cartographie de l’organisation
2. Identifier ses valeurs et ses soft-skills
3. Formaliser une vision attractive basée sur les valeurs
4. Définir des traits culturels qui régissent les fonctionnements de l’organisation avec des rituels, des modes de communication et de prise de décision pour servir les ambitions de performance mais aussi d’épanouissement et de sens pour les collaborateurs
5. Décliner des plans d’actions au sein des départements et services de l’entreprise pour agir de manière alignée avec les codes de l’entreprise
6. Valoriser les réussites de l’entreprise notamment par le biais de la RSE et de la marque employeur pour attirer, fidéliser et développer les talents mais aussi à contribuer à une performance globale intégrant la dimension sociale, sociétale et environnementale comme indicateurs de réussite.
Si vous souhaitez en savoir plus sur cette méthode, alors, nous vous recommandons la lecture du livre « Recruter, manager et coacher par les valeurs et le sens »
Besoin d’un coup de pouce ?
Et si nous vous aidions à construire une vision d’entreprise porteuse de sens pour vos équipes ? 😊
Contactez-nous !
