Développer un leadership participatif

Quelles sont les caractéristiques du management participatif ?

En 1969, Robert Blake et Jane Mouton développent la grille du leadership. Cette célèbre grille est composée de 5 quadrants qui cartographient des typologies d’organisation en fonction que l’intérêt soit porté vers les collaborateurs ou vers la réalisation des tâches et la production de résultats.

1.     Le management appauvri ou du « laisser faire » (soit un faible intérêt porté aux hommes et un faible intérêt porté aux tâches et résultats) : Le travail est fait. Il y a peu d’adhésion, peu de résultat, et peu d’intérêt. Les collaborateurs ne sont pas épanouis.

2.     Le management autoritaire ou centré sur la tâche (soit un intérêt faible porté aux hommes et un intérêt élevé porté aux tâches et résultats) : La performance est de haute qualité. L’organisation est très efficace. Cependant, les besoins des collaborateurs sont peu pris en compte. Les collaborateurs ne sont pas forcément épanouis.

3.     Le management institutionnel ou intermédiaire (au centre ; à l’intersection des intérêts pour les hommes et les tâches et résultats) : Un équilibre est atteint en termes d’écoute des collaborateurs et d’organisation permettant d’atteindre les résultats visés.

4.     Le management country club, participatif ou social (soit un fort intérêt porté aux hommes et un faible intérêt porté aux tâches et résultats) : Les besoins des collaborateurs sont fortement écoutés. L’ambiance générale et le plaisir d’être ensemble prime sur la performance.

5.     Le management d‘équipe ou intégrateur (soit un fort intérêt porté aux hommes et un fort intérêt porté aux tâches et résultats) : Ce modèle permet d’équilibrer les ressources humaines en lien avec la performance attendue et les besoins de l’équipe. Le travail est accompli avec responsabilité et conscience. Les équipes atteignent la performance en collaborant en confiance.

Le leader facilitateur mobilise l’intelligence collective pour trouver des solutions adaptées aux enjeux de l’organisation. Positif et ouvert, le leader facilitateur sait mobiliser l’intelligence collective. Il valorise la créativité et l’innovation. Il peut être aussi qualifié de leader participatif. Ce type de leadership est très démocratique. Il recherche le consensus entre les membres de l’équipe et les différentes parties prenantes. Par rapport à un leader plus directif, le leader participatif a tendance à obtenir de meilleurs résultats sur la durée. En valorisant la confiance, le dialogue et les relations interpersonnelles, le leader facilitateur responsabilise les membres de l’équipe et catalyse l’émergence de solutions.

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Quels sont les 4 styles classiques de leadership ?

Pour Robert House, le leader a la responsabilité de soutenir ses collaborateurs et de les guider en leur donnant des consignes claires. Ainsi, il identifie 4 types de leaders : le directif qui ordonne les tâches à exécuter, le bienveillant qui prend soin des collaborateurs et de leurs besoins, l’orienté qui est tourné vers la réussite et ambitieux dans ses objectifs, et le participatif qui considère ses collaborateurs et prend en compte leurs avis. Pour lui, les leaders sont capables d’adapter leurs styles à l’environnement et à la situation. Pour cela, ils doivent prendre en compte deux facteurs de contingence : l’environnement d’une part et les caractéristiques des individualités d’autre part. Ainsi, dans cette perspective, le leader n’est adapté que s’il agit en cohérence avec les caractéristiques de ses collaborateurs et celles de l’environnement. Par ailleurs, le mode de participation du leader et la confiance qui lui est accordée peuvent aussi impacter les dynamiques et les résultats du collectif.

Dans un environnement de plus en plus global et complexe, depuis les années 1970, de nouveaux modèles de leadership, plus actuels et plus intégratifs émergent.

En 1985, Paul Hersey et Ken Blanchard ont développé un modèle pour comprendre en quelle mesure le leader peut adapter son style selon le degré de maturité de ses collaborateurs aussi bien sur le plan psychologique que celui des compétences professionnelles. Ce modèle est très pédagogique et simple d’accès. Il se présente sous forme de matrice. Ainsi, selon le degré de maturité de l’équipe, le style du leader peut basculer de directif, à motivationnel, ou à participatif, ou encore délégateur. Au plus la maturité est forte, au plus les collaborateurs sont responsables ; et au plus le cadre est souple, au plus le leader peut déléguer en confiance tout en atteignant les objectifs fixés.

Dans les années 2000, le professeur américain Steven Sample propose une approche innovante du leadership basée sur les situations et le contexte. Pour lui, les qualités essentielles du leader sont : 

Il s’agit d’un leadership situationnel. Ainsi, dans cette perspective, le leader n’a de succès que par le contexte dans lequel il agit et se révèle.

Si vous souhaitez en savoir plus sur les styles de leadership, nous vous recommandons la lecture du livre « Recruter, manager et coacher par les valeurs et le sens »

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Type de leader : autoritaire, autocratique ou démocratique ?

Le Leadership global est une étude interdisciplinaire basée notamment sur les travaux des pionniers de l’interculturel Geert Hofstede et de ceux du leadership de Robert House. Ainsi, le groupe de recherche du GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) a sondé 62 nationalités pour identifier des tendances culturelles affectant le leadership. A partir de ces 9 compétences culturelles, le GLOBE a pu identifier une typologie de leadership qualifiée de Leadership organisationnel. Ce leadership organisationnel se décline en 6 styles implicitement portés par les cultures des organisations (nations, entreprises, associations, familles…) :

o   Le style charismatique : Il s’agit d’un leadership basé sur l’inspiration, la vision, la communication et la genèse d’émotions. Le leader fait preuve d’intégrité et sait prendre des décisions. Il est orienté vers la performance. Dans sa dimension nocive, il peut devenir autocrate et frustrer le développement des équipes.

o   Le style défensif : Il s’agit d’un leader assez centré sur lui-même. Il souhaite principalement maintenir ses positions, ses acquis et son statut au sein de l’organisation. Il a tendance à se montrer performant dans l’optimisation des coûts et dans la construction de procédures pour défendre les acquis. Il sait aller au conflit s’il le juge nécessaire. Dans sa dimension nocive, il limite l’épanouissement des collaborateurs et empêche l’évolution du système.

o   Le style équipe : Il s’agit d’un leader mettant l’emphase sur la cohésion et l’atteinte d’objectifs communs portés par le sens. Il valorise la collaboration et le travail en équipe. Il est généralement bon diplomate et se montre très compétent sur les sujets administratifs. Dans sa dimension nocive, ce leader a tendance à devenir malveillant en détruisant la cohésion des équipes, ou en limitant l’épanouissement et l’évolution de l’équipe.

o   Le style participatif : Il s’agit d’un leader qui valorise les collaborateurs pour les fédérer et les faire grandir. Il se montre très soutenant avec les collaborateurs dont il est responsable. Dans sa dimension limitante, très consensuel, ce leader peut avoir du mal à s’affirmer, à cadrer, à prendre les décisions et aller au conflit.

o   Le style humain : Il s‘agit d’un leader qui valorise le soutien, la générosité, l’altruisme et la compassion. Fortement inclusif, il valorise les différences. Il permet à chacun de prendre sa place et de développer ses talents. Dans sa dimension limitante, valorisant parfois excessivement la dimension humaine, ce leadership peut avoir du mal à obtenir des résultats concrets et rapides.

o   Le style autonome : Il s’agit d’un leader qui valorise la délégation, la confiance, et la prise de responsabilité. Il n’a pas besoin de superviser le travail des collaborateurs car il les sait engagés, compétents et responsables. Il peut être perçu comme un chef d’orchestre. Le leader pourra rencontrer des obstacles liés au manque de maturité de ses équipes. Aussi, dans sa dimension limitante, il pourra être tranchant quand la confiance est trahie. Il peut être conseillé pour ce leader, de vérifier le niveau de maturité et de responsabilité des collaborateurs ; puis par étape, d’augmenter le niveau de délégation avec des points de validation intermédiaires.

Quel est le style de leadership le plus efficace ?

En 1973, le Continuum comportemental développé par Robert Tannenbaum et Warren Schmidt a permis de mettre en relief que le style de leadership est la résultante de trois facteurs : 

Ainsi, tel un continuum pouvant évoluer, 7 styles de leadership ont été identifiés, selon l’orientation des collaborateurs, et la relation entre liberté et autorité.

Indirectement, nous comprenons que cette représentation renvoie aux valeurs de l’organisation, à la maturité et aux aspirations des collaborateurs, à la relation au pouvoir du leader et aux possibilités d’expression dans la situation rencontrée. Ainsi, ce continuum reflète une recherche, un équilibre entre les possibilités de l’organisation face à la situation, l’efficience et la satisfaction des collaborateurs.

Ainsi, le leadership le plus efficace est celui qui est adapté aux enjeux de l’organisation, à son contexte et au degré de maturité des collaborateurs.

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Quels sont les différents types de leadership ?

Dans HOVTA Leadership ®, par le biais d’un feedback 360°, l’assessment permet de mesurer les différents traits de leadership des candidats. Ainsi, il est possible de caractériser le style de leadership du candidat, ses forces, ses orientations et ses zones de progrès.

Dans HOVTA Leadership ®, nous déclinons 8 types de leadership :

  1. Le Leadership directif : Il permet de gérer les crises et conquérir de nouveaux territoires
  2. Le Leadership visionnaire : Il ouvre le champ des possibles pour innover
  3. Le Leadership intégrateur : Il coordonne les compétences pour développer la performance
  4. Le Leadership transformationnel : Il structure et pilote des processus pour transformer les organisations
  5. Le Leadership facilitateur : Il mobilise l’intelligence collective pour trouver des solutions
  6. Le Leadership motivationnel : Il inspire et suscite des émotions pour passer à l’action en confiance
  7. Le Leadership serviteur : Il prend soin et fédère des communautés engagées par le sens
  8. Le Leadership éthique : Il développe la conscience individuelle et collective pour impacter au niveau sociétal et environnemental

De plus, en lien avec les théories du leadership situationnel, pour chaque style d’organisation correspond un style de Leadership adapté et différent :

Ainsi, mis en perspective avec HOVTA organisation ®, les résultats permettent d’identifier le leadership le plus adapté à l’organisation, et de créer les conditions pour lui permettre de se développer et de servir au mieux l’organisation.

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Servir la stratégie de l’entreprise par le coaching des leaders

Le leader possède à la fois des caractéristiques liées à sa personnalité et à sa dynamique psychique. Dans ses interactions, il développe des comportements spécifiques qui ont tendance à motiver, influencer et responsabiliser les collaborateurs pour s’engager dans la réalisation de la vision. Le Leader n’existe que par le contexte dans lequel il exerce. Il est catalyseur de confiance et de sens pour les équipes. Ainsi, la relation avec ses collaborateurs et l’environnement de l’entreprise influence son style. Plus récemment, au-delà de la vision et de l’atteinte des objectifs, le leader transforme indirectement les collaborateurs et les organisations. La tendance est à partager le leadership en valorisant les responsabilités et le développement du potentiel humain. Cela permet de gagner en efficience tout en développant les compétences et en favorisant l’innovation. Humain et authentique, centré à la fois sur les tâches et les relations, le leader développe une intelligence émotionnelle lui permettant de se mettre au service de ses collaborateurs pour participer au mieux à la raison d’être de l’organisation. Cette vision de plus en plus globale, ambitieuse, éthique, inclusive et écoresponsable, a tendance à engager le leader et ses collaborateurs dans une relation de type spirituelle. En ce sens, la Raison d’Être devient l’essentielle. Elle touche à l’universel et à la sagesse. La congruence, l’exemplarité et la responsabilité sont le socle de ces organisations où chacun peut, en confiance, engager et développer ses talents au service de causes justes pour les générations futures.

La question de fond est donc : « Comment chacun d’entre nous peut, à sa mesure, par son engagement et sa manière d’être, devenir un leader influent, en ayant le courage et l’audace de vivre et valoriser les valeurs humaines les plus élevées, en offrant ses capacités et compétences pour servir une vision du monde plus juste, plus éthique et plus responsable ? »

Le coaching est un excellent moyen pour développer le potentiel de vos leaders. Alors vous pouvez facilement déployer les actions pour réaliser les ambitions de l’entreprise.

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