Bonjour, Je suis Bertrand Beauregard, dirigeant de l’ICH, Institut International de Coaching Humaniste basé à Lyon. Je suis aussi Master Certified Coach, MCC et ACTC par l’International Coaching Federation.
Cet article est basé sur la transcription du podcast dédié aux questions puissantes.
Dans ce podcast, nous nous intéressons à deux compétences clés du référentiel des huit compétences de l’ICF, à savoir la compétence 7, « suscite des prises de conscience », et la compétence 8, « favorise la croissance du client ». J’espère qu’un grand nombre de coachs, avant d’écouter ce podcast, que vous soyez débutants ou confirmés, parce qu’il traite d’un sujet qu’on connaît tous, sur lequel nous avons tous dû nous interroger au moins une fois durant nos études en coaching, dans notre pratique ou dans le cadre d’une certification. Il s’agit du questionnement puissant. Découvrons ensemble ce qu’est un questionnement puissant en coaching.
Qu’est-ce qu’une question puissante?
Il s’agit d’une question que va poser le coach à son coaché dans le cadre d’un contrat de coaching et qui aura pour effet de challenger ses perceptions, ses processus d’attention, ses schémas de pensée, ses croyances. Le coaché peut alors transformer ses manières de penser et optimiser ses modes de fonctionnement pour développer de nouvelles actions, de nouveaux comportements, de nouvelles capacités et atteindre ainsi plus facilement ses objectifs, voire même les dépasser.
Je suis quasiment certain que si vous êtes coach, vous avez déjà vécu l’une de ces séances où vous posez cet question impactante. Elle est posée au bon moment, dans le bon contexte, et en lien avec les objectifs du coaché. Savoureux, n’est-ce pas?
A cet instant, vous le sentez. Le client change ses perspectives. La question est suivie d’une émotion, d’un silence, et plonge le client dans une introspection. Il transforme ses schémas mentaux. Il s’ouvre à de nouveaux possibles. Bien souvent, il réalise le travail qui était envisagé sur peut-être quatre ou cinq séances, en une séance, en un instant. C’est cela la puissance du coaching. Ce moment peut être stimulant et galvanisant. C’est un moment Whaou pour le coach.
Le questionnement puissant peut être aussi une gratification du point de vue du coach. Aussi, je vous invite vraiment si vous ressentez toutes ces choses-là qui sont profondément humaines, d’oser faire appel à la supervision pour mieux vous connaître et observer vos angles morts.
La supervision permet de révéler votre style de coach mais aussi d’identifier vos forces, vos zones d’ombre, vos vulnérabilités et vos points de progrès. Et, si en tant que coach, vous n’avez pas encore expérimenté la puissance du questionnement, je vous invite à réduire votre niveau de stress et à vous apaiser. Il n’y a pas de stress à avoir vis-à-vis du questionnement puissant puisqu’il émerge naturellement. En soi, il n’y a pas vraiment besoin de le travailler.
Cela peut paraître paradoxal quand – en tant que mentor, coach, superviseur – je vous encourage à de ne pas travailler le questionnement puissant, non? C’est parce qu’il possède une logique spécifique et qu’il émerge naturellement quand vous développez votre capacité d’écoute et de présence à l’autre.
C’est une réalité. Je m’aperçois que lorsque j’accompagne des coachs établis dans leur pratique, que ce soit en mentoring ou en supervision, ou en formant des étudiants au coaching, qu’ils ont tendance à se mettre une pression considérable vis-à-vis des typologies de questionnement et notamment sur cette puissance d’impact dans la séance de coaching. Je tiens vraiment à vous rassurer, cela n’a pas lieu d’être. Alors, d’où provient cette pression que les coachs peuvent se mettre vis-à-vis des questionnements puissants ?
J’ai l’intuition qu’elle a pu se cristalliser par les exigences des différents référentiels des fédérations, et notamment celle à laquelle j’appartiens, l’ICF. En effet, pour les plus anciens d’entre nous, dans l’ancien référentiel des 11 compétences, la compétence 6 était liée au questionnement puissant où il s’agissait de savoir poser la bonne question pour provoquer le changement. Et je pense que pour nous – qui sommes de l’ancienne génération – avant celle du référentiel des 8 compétences, nous nous metions peut-être une pression, ou en tout cas, nous avions vraiment une aspiration à développer cette compétence. En effet, à cette époque, dans le processus de certification – que ce soit ACC, PCC ou MCC avec les différents niveaux d’évaluation – il fallait démontrer de manière très pragmatique cette compétence lors d’une séance de coaching.
Comment progresser par la mentor coaching et la supervision?
La supervision didactique et le mentor coaching avec un coach expérimenté et qualifié peut vous aider à progresser dans votre pratique du questionnement puissant. En effet, une fois que vous avez compris la logique profonde générant les transformations cognitives, alors, il est beaucoup plus simple de développer sa capacité de présence et son intuition pour servir une intervention puissante en coaching.
N’est-ce pas plus agréable que d’apprendre des listes de questions en stressant? 🙂
Avant d’aller plus loin, il est important de différencier ce qu’est le mentoring de la supervision. Moi-même, je reçois sous ces deux formats.
- En supervision, l’enjeu sera de permettre à mon client de développer la finesse de son geste professionnel, de dénouer des situations problématiques qu’il rencontre, de partager ses difficultés dans un espace sécure où il peut s’autoriser à être vulnérable et remettre en question sa pratique. Généralement, sous ce format, le coach apporte une situation où il rencontre une difficulté. Il décrit cette situation. Nous l’analysons ensemble. Nous co-construisons avec différents éclairages. Cela peut passer notamment par un décodage des enjeux relationnels pour lui permettre d’identifier des solutions qui soient les plus adaptées pour lui dans cette situation et qui lui permettent de progresser dans sa posture de professionnel du coaching.
- Dans le cas du mentor coaching, l’enjeu sera d’accompagner le coach dans sa réussite dans le processus de certification de l’ICF. À savoir, dans le cadre de l’ICF, le mentor coach doit permettre au coach de progresser dans sa maîtrise du référentiel des 8 compétences et d’atteindre le niveau d’exigence adapté, en lien avec le niveau de certification visé (ACC, PCC ou MCC). C’est sous ce format de mentoring où j’observe chez mes clients le plus de difficultés vis-à-vis des questionnements puissants.
En mentorat, nous focalisons notre attention sur le référentiel ICF. L’enjeu pour le coach, c’est bien sûr de progresser mais surtout de réussir sa certification. Aussi, d’emblée, je dis à mes clients qui s’engagent dans un processus de certification, que ce soit niveau ACC, PCC ou MCC, de relâcher la pression, d’oser être eux-mêmes, d’oser faire des erreurs, surtout en début de processus de mentoring. Surtout, il s’agit d’éviter d’avoir la tentation d’essayer de cocher les cases du référentiel, c’est-à-dire les 8 compétences et tous les marqueurs associés. Oui, évitez à tout prix de tenter de les valider de manière linéaire en essayant de cocher tous les marqueurs du référentiel PCC.
Cela ne sert à rien. En fait, si vous prenez le temps d’observer les 8 compétences et comprendre la manière dont elles sont entrelacées, alors vous comprendrez comment les manier en donnant du sens à votre séance de coaching. Par exemple, si vous focalisez trop sur « susciter des prises de conscience », ou les questionnements puissants, ou la compétence 8, « favoriser la croissance du client ». Alors, peut-être que vous allez perdre en présence, à savoir la compétence 5, ou perdre en qualité d’écoute vis-à-vis du client. Le mentor peut l’entendre dans votre enregistrement de séance. En tant qu’évaluateur ou en tant que mentor, en écoutant un enregistrement de séance de coaching (sur un canal seulement auditif), j’ai pu constater que lorsque le coach focalise trop sur une compétence, à savoir par exemple le questionnement, il perd en spontanéité. Cela donne l’impression que la question est déjà toute prête, qu’elle sort du chapeau. Cette anticipation est perceptible rien qu’en prêtant attention au paraverbal du coach, à son l’intonation, son débit, son timbre de voix, ou encore dans la manière dont il gère les silences. Aussi, on s’aperçoit que lorsque le coach focalise trop sur cette compétence, il en oublie la présence. Il en oublie peut-être aussi l’écoute. Quand on écoute le MP3, on s’aperçoit que les reflets systémiques n’ont pas été identifiés, ou qu’il y a peut-être quelque chose qu’a dit le coaché de vraiment important qui n’a pas été relevé ou reformulé. Ma plus grande recommandation pour les coachs engagés dans un processus de certification, est cette invitation au lâcher prise et à donner le meilleur de vous-même. Alors, après coup, vous pourrez évaluer vos compétences avec votre mentor puis bénéficier de conseils pour progresser. Vraiment, dans la séance de coaching, avec votre client: lâchez prise, donnez le meilleur de vous-même et fiez vous à votre intuition. Vous progresserez plus rapidement.
Vous constaterez aussi que vous avez déjà des réflexes professionnels. Vous les avez appris dans l’école de coaching qui vous a formé. Vous avez déjà pratiqué. Si vous visez un ACC, PCC ou même un MCC, l’expérience est là aussi. Faites-vous confiance.
Après avoir reçu les feedbacks de l’assesseur ou du mentor, je vous invite vraiment à focaliser sur une compétence que vous avez choisie ensemble et à progresser d’une manière à la fois rationnelle, émotionnelle, intuitive, et à trouver votre style d’apprentissage. Un fois de plus, faites-vous confiance.
Comment progresser dans le questionnement puissant?
Maintenant que nous avons posé le décor du référentiel des huit compétences, des enjeux de certification, des formats de mentoring, de supervision, et notamment de ce stress que l’on peut se mettre en tant que coach vis-à-vis des questionnements puissants, abordons en profondeur les typologies de questionnements et notamment ces célèbres questions puissantes et comment les développer.
Le coaching pourrait être défini comme un art de l’écoute et du questionnement. Dans le cadre du contrat de coaching, l’enjeu du coach sera de développer une alliance de qualité avec le coaché pour lui permettre d’imaginer de nouvelles options, de nouvelles manières de penser, de nouveaux comportements, de nouvelles actions pour lui permettre d’atteindre ses objectifs fixés, voire de les dépasser.
Il existe deux typologies de questionnement.
- La première famille est celle questions fermées qui entrainent des réponses courtes avec des choix limités. Par exemple, le coach pourrait s’exprimer ainsi « Est-ce que vous préférez l’option A ou l’option B ? » « Quelle est l’option que vous allez mettre en avant-premier ? » « Celle dont vous me parliez tout à l’heure en début de séance ou celle-ci en fin de séance ? » Ici, nous comprenons que le coach a tendance à prendre le lead et puis à limiter les possibles de son coaché. Les questionnements les plus célèbres en termes de questionnements fermés sont ceux qui mènent à des réponses de type oui ou non. « Souhaitez-vous aller plus loin dans l’exploration de ce sujet ? » « Souhaitez-vous utiliser cette technique ? » Ici le coaché se retrouve dans un positionnement de type oui-non. Il est donc est en train de se limiter. Le coach a tendance à prendre le lead en donnant une orientation ou une intentionnalité à la séance. Ces questionnements sont plutôt à bannir dans le cadre d’une séance de coaching, hormis dans le cas particulier de la validation d’un accord ou lors de la validation d’une bonne reformulation. Voici un exemple concret: « Si j’ai bien compris, dans le cadre de cette séance de coaching, vous souhaitez clarifier les différentes options qui s’offrent à vous et prendre une décision. C’est bien ça ? » Ici, le coaché aura l’opportunité de valider cette reformulation ou de l’infirmer. Dans tout le cas, quelle que soit sa réponse, le gain pour l’alliance de coaching, c’est que le coaché se sentira écouté Il sentira que le coach fait vraiment un effort de reformulation pour mieux comprendre son monde intérieur et ce qu’il a exprimé, pour clarifier. Cela aura pour effet de renforcer l’alliance, de permettre au coaché de libérer sa parole, d’affiner ses souhaits, ses désirs et les orientations qu’il souhaite donner à la séance de coaching. Vraiment, je vous encourage à pratiquer la reformulation, et dans ce cas, à valider votre compréhension par des questionnements de type fermés: oui ou non. Ils vous permettront de renforcer l’alliance avec votre coaché, de clarifier là où vous en êtes en séance et de donner une orientation à la séance de coaching qui est choisie par le coaché lui-même.
- La deuxième famille de questionnements est celle des questions ouvertes: il s’agit de celles que l’on pratique le plus en coaching parce qu’elles permettent de favoriser l’expression du coaché et d’éviter notamment tout processus d’influence. Elles permettent d’éviter de prendre le lead, de suggérer ou d’orienter la pensée du coaché en limitant ses possibles. Les questionnements ouverts permettent d’élargir les possibilités, d’explorer ce qui se passe dans l’interaction, dans le monde intérieur du coaché, avec ses motivations, ses modes de fonctionnement et ses émotions. Il est très facile de se rappeler les typologies de questionnement ouverts en utilisant l’acronyme QQOQCP, où chaque lettre se réfère à la première lettre du type de questionnement. Aussi le « Quoi » ou le « Quel » a tendance à clarifier le contenu ou à le spécifier, le « Qui » quant à lui permet de cibler au niveau des acteurs en présence, le « ou » de clarifier le contexte où s’exerce l’action notamment. Le « Quand » va cibler sur l’orientation de l’action et la temporalité. Le « Comment » va orienter vers l’action et le « Pour Quoi », en deux mots, va orienter la réponse vers le sens. Je vais m’attarder un peu sur deux types de questionnements ouverts. Le « Pourquoi », en un mot, aurait tendance à faciliter l’accès à une pensée limitante, ou en tout cas à solliciter le coacher de manière à ce qu’il justifie un comportement déjà existant. Pensez à chaque fois qu’on vous demande pourquoi, la manière dont vous répondez. Dans le coaching, le focus est orienté sur le présent et le futur pour développer de nouveaux modes de pensée et de nouvelles actions. Aussi, le « Pour Quoi », en deux temps, permet de focaliser l’attention avec une réponse portant sur le sens et notamment sur les valeurs. Nous ciblons alors sur ce qui est vraiment important pour le coaché. Il est alors possible de s’appuyer sur ces leviers de motivation pour renforcer le sens des actions en coaching. Et puis, je vais m’attarder un petit peu les questions débutant par « Comment ». Elles sont très utiles parce qu’elles permettent d’orienter la pensée vers l’action. C’est donc plutôt un questionnement que nous utiliserons en fin de séance quand nous auront vraiment exploré les modes de fonctionnement, les émotions, les motivations, les croyances du coaché. Le cas échéant, le risdque est de transformer le mode d’actions sans toutefois transformer la manière de pensée. Avec le même mode de pensée, nous générons des résultats similiaires. Le coaching perd de sa puissance. Voici quelques exemples de questionnements orientés vers l’action « Pouvez-vous mettre en œuvre ces compétences ? », « Quelles seraient les premières actions ? », « Comment allez-vous vous y prendre ? » Ces questionnements orientés vers l’action favorisent l’autonomie du coaché par la mise en mouvement entre les séances. Ce que je m’aperçois quand j’accompagne des coachs dans un processus de mentoring, c’est la tendance qu’ils ont – notamment quand ils sont débutants – ) questionner de manière ouverte, ce qui est très bien pour le processus de certification, cependant ils utilisent rapidement des questionnements de type « comment » orientés l’action beaucoup trop tôt dans la séance. Ce qui fait que la séance de coaching, est un peu plate en termes d’inputs, d’insight et de changement de perspective. Aussi, j’invite vraiment les coachs dans un processus de certification à garder ces questionnements de type « comment » pour la fin de séance. Durant la phase d’exploration, il s’agit de privilégier les autres types de questionnements ouverts pour permettre de comprendre les motivations, les émotions, leurs enjeux, la manière de penser, la manière d’agir. Puis, dans un second temps, en fin de séance, vous pourrez aller vers la consolidation des apprentissages et la mise en action : « Qu’avez-vous appris ? », « Qu’est-ce qui a fait sens pour vous ? », « Quels ont été vos apprentissages ? », « Quels ont été vraiment les points clés à emporter avec vous ? », « Qu’est-ce que vous pourriez mettre en œuvre ? » Puis, vous pouvez éventuellement questionner ainsi: « quelles seraient les ressources que vous pourriez mobiliser? » ou « quels seraient les obstacles? » et identifier d’autres actions pour contrecarrer ces obstacles. De manière générale, les questionnements ouverts sont à privilégier en coaching, puisqu’ils permettent de créer le dialogue, de renforcer l’alliance, mais aussi d’explorer le monde intérieur du coaché. Par le questionnement ouvert vous serez capable de découvrir la carte du monde du coaché avec ses représentations, ses valeurs, ses croyances, ses comportements, l’environnement dans lequel il opère. Vous serez capable de révéler son identité, avec ses singularités par le biais de l’écoute de ses narratifs c’est-à-dire la manière dont il raconte son histoire. L’histoire est centrée sur les faits et les contenus qui se sont produits. La narration, quant à elle, est la manière dont le coaché raconte sa propre histoire. Avec une véritable capacité de présence et d’écoute et de reformulation, avec justesse, le coach pose des questionnements ouverts pour identifier peut-être des points de blocage, des points limitants ou des zones de force, des levier de changement, des motivations ou des émotions en lien avec ce récit. Nous comprenons intuitivement que le questionnement puissant est déjà un questionnement ouvert.
Découvrons les caractéristiques du questionnement puissant: Il s’agit d’un questionnement ouvert qui provoque une prise de conscience en défiant les cognitions du coaché, c’est-à-dire ses perceptions, ses processus d’attention, d’interprétation, ses croyances, ses modes de pensée, et en transformant ses manières de penser, ses schémas mentaux. Il peut alors développer de nouvelles capacités, de nouveaux comportements, de nouveaux possibles, de nouvelles options, pour impacter son environnement, et puis éventuellement atteindre son objectif à minima, voire le dépasser. En tant que coach, on reconnaît la puissance de la question à la réponse du coaché, qui n’est pas une réponse avec des mots. Contrairement aux questions classiques de type fermée ou ouverte, où vraiment on a un échange un petit peu en format ping-pong avec le coaché; ici, lors d’un questionnement puissant, il n’y aura pas forcément de réponse verbale. Après avoir posé une question puissante, le coaché manifeste une émotion forte, un silence et s’engage dans processus de réflexion ou d’introspection. Cette question bouscule le coaché de manière positive en défiant ses resprésentations et en servant l’atteinte des objectifs fixés en coaching. La puissance du questionnement se mesure donc à la qualité de réponse du coaché, qui dans ce cas spécifique, s’exprime par une émotion, un silence ou un processus de réflexion ou d’introspection.
Les types de changements en coaching
En coaching, il existe deux types de changements.
- Le changement de type 1 : Il peut aussi être qualifié de « changer sans changer ». Cela signifie que le coaché atteint ses objectifs sans toutefois changer ses schémas mentaux. Il développe des actions qui sont dans la même lignée de pensée. Elles lui permettent d’atteindre ses objectifs, mais sans toutefois défier son paradigme, changer ses modes de pensée, développer de nouvelles capacités ou de nouveaux comportements fondamentalement différents.
- Le changement de type 2; qui peut aussi être qualifié de changement en profondeur. C’est souvent celui-ci que l’on vise en coaching, puisqu’il a beaucoup plus d’impact. Bien sûr, le coaché vatteint son objectif, mais peut potentiellement le dépasser en ayant transformé une croyance limitante, un schéma mental, une manière de penser. Ainsi, il élargit le spectre des possibles. Il peut développer une quantité de capacités, de comportements qui lui permettent de révéler son potentiel, que ce soit à titre personnel ou professionnel. Le changement de type 2 est avant tout cognitif. Il est un changement en profondeur.
Quand on utilise des questionnements puissants, le changement est important. Il s’agit de celui de type 2. Alors oui, c’est vrai, le questionnement puissant est plutôt relié à la compétence 7 du référentiel de l’ICF, « suscite des prises de conscience », et la compétence 8 f »avoriser la croissance du client ». Mais, nous nous apercevons aussi que le questionnement est également lié à d’autres compétences qui sont entremêlées, à savoir la compétence 4, créer l’espace de confiance et de sécurité, c’est-à-dire l’alliance, la compétence 5, rester en présence, et la compétence 6, écouter activement. Aussi, sans écoute, sans présence, sans alliance, il est impossible de proposer, de questionner, le coaché avec profondeur, impact et introspection.
Conseils pour maîtriser le questionnement puissant
Pour être capable d’accéder à cette profondeur, le coaché doit pouvoir sentir en confiance dans la relation. Cela signifie qu’il peut se sentir potentiellement vulnérable et soutenu, libre et non jugé dans l’espace de coaching. De même, pour faciliter cette profondeur, le coach doit faire preuve de présence et d’écoute. Mon meilleur conseil en tant que mentor ou superviseur pour développer votre pratique des questionnements puissants, c’est vraiment de développer l’être coach. Plus que des compétences, il s’agit d’une attitude. Cela veut dire, quand vous rentrez en séance, d’être pleinement présent, de vous centrer vraiment sur votre client, de faire preuve de curiosité, de vraiment de vous intéresser à lui ou à elle, de vraiment rencontrer la personne à l’endroit où elle est, de la questionner sur ses modes de fonctionnement, ses modes de pensée, d’aller vraiment à la rencontre de l’autre, de l’altérité, et de faire preuve d’audace aussi dans vos questionnements tout en écoutant aussi vos intuitions. Cela signifie d’être présent à vous-même, d’écouter l’autre, d’écouter vos ressentis, d’écouter de manière systémique ce que dit (et ce que ne dit pas) votre coaché. çCela prend du temps. Cela demande aussi de l’expérience. Cependant, le simple fait de positionner cette intention en début de séance de coaching, je vous garantis que vous ferez des progrès assez incroyables. Naturellement, au-delà d’une liste de questionnements puissants, vous développerez probablement vos propres manières de faire et qui seront vraiment adaptées au client, à la séance, à sa temporalité et aux objectifs contractualisés. Faites-vous confiance 🙂
Exemples de questions puissantes en coaching
Pour rassurer ceux qui auraient besoin de listes de questionnements puissants; ces listes existent. Si vous vous adressez un coach confirmé, c’est-à-dire avec une certaine expérience, je suis convaincu qu’il sera capable de vous lister quantité phénoménale de questionnements puissants qui ont bien ponctionnées dans les différentes séances de coaching qu’il ou elle a pu réaliser. Certains d’entre eux ont pu notamment les écrire sur papier, sur Post-it ou sur un format informatique et pourront vous les partager. En tout cas, retenez que ces questionnements puissants sont liés essentiellement à une posture et sont proposées de manière sur-mesure en lien avec la relation que vous avez développée dans la séance de coaching, le contexte du coaché, la temporalité et les objectifs contractualisés.
Il existe plusieurs familles de questionnements puissants. Il y a notamment les questions systémiques, qui vont interroger les relations, les modes d’interaction, les perceptions, la relation entre le coach et le coaché, et notamment les processus parallèles. Voici quelques exemples, dont la puissance dépend bien sûr de la situation particulière, singulière, établie avec le coaché: que feriez-vous si cette situation se produisait dans le domaine personnel que professionnel ? », « quelles sont vos attentes secrètes vis-à-vis de votre chef ? », « quelles sont vos attentes véritables vis-à-vis de la relation avec votre chef ? » ou encore « quelles sont les similitudes entre la situation qui se produit dans la relation de coaching et dans la situation que vous amenez avec votre chef ? » Toutes ces questions vont investiguer les relations d’un point de vue systémique.
Il y a aussi les questions sur l’identité. Par exemple, « quelle partie de vous devrait changer pour vous permettre d’atteindre l’objectif ? » ou encore « quelles sont les qualités que vous pourriez utiliser dans cette situation ? »
Il peut y avoir aussi les questions faisant appel à l’exception. Par exemple, « dans quelle situation avez-vous réussi du premier coup ? » ou « à quel moment de votre vie, avez-vous senti une extrême confiance dans votre décision? »
Vous pouvez avoir aussi les familles de questions orientées vers l’émotion et l’énergie. Elles peuvent être à la fois liées à des métaphores, les motivations, les valeurs, ou être plus confrontantes. Par exemples, « si cette situation problématique était un film, quel serait-il ? » puis, vous pouvez investiguer, en lien avec les personnages, que ferait le personnage dans cette situation. C’est un exemple parmi tant d’autres. Vous pouvez aussi utiliser l’aspect symbolique. « Si ces deux facettes de vous étaient des objets, ce serait quoi ? » et puis inviter la personne à choisir des objets dans la pièce, si elle le souhaite, ou investiguer l’aspect symbolique des objets choisis.
Ensuite, il est possible d’utiliser des questions orientées vers les ressources. Par exemple, « dans le passé, quelles sont les ressources que vous avez utilisées pour réussir dans une situation similaire ? » ou « comment pourriez-vous faire pour améliorer encore ce comportement qui fonctionne bien au quotidien ? »
Il peut y avoir aussi les questionnements paradoxaux: « quel serait l’avatage de ne rien faire? » ou « quel serait le gain à ne pas atteindre votre objectif? »
Il peut y avoir aussi les questionnements reliés à la dimension spatiale ou temporelle. « Si on changeait de perspective, si vous preniez de la hauteur, si vous étiez un oiseau, que verriez-vous ? » ou « si vous positionnez dans 10 ans, qu’observeriez-vous de cette situation ? Qu’auriez-vous fait ? » Tous ces questionnements vont changer les perspectives et faciliter les prises de conscience et la mise en action. Il est possible aussi d’utiliser des questionnements qui favorisent la responsabilité. L’usage des questionnements basés sur les métaphores peut aussi se révéler particulièrement efficace.
Aussi, par le paraverbal, on peut accentuer la puissance en mettant en relief un mot dans la phrase. « Que voulez-vous vraiment? » En accentuant sur « vraiment », le coaché a entendu dans la formulation qu’il y a peut-être quelque chose de plus important à étudier ou à valoriser ou à clarifier dans la séance de coaching. De même, on pourrait renforcer la responsabilité en demandant au coaché « qu’allez-vous accomplir aujourd’hui ? » et donner une dimension, une emphase sur la dimension « accomplir aujourd’hui ». Toutes ces astuces qui utilisent à la fois sur un registre verbal, para-verbal et non-verbal, permettent de développer une communication d’impact très assertive qui permet de provoquer le changement pour favoriser l’empowerment, c’est-à-dire de permettre de développer le potentiel de votre coaché, de renforcer sa capacité d’autonomie et sa responsabilité, notamment vis-à-vis de ses décisions et de ses actions. Enfin, pour le questionnement puissant, il est également important de prêter attention à sa communication paraverbale. Pour renforcer la puissance, il est essentiel de formuler la question de manière claire, précise, puis de faire silence pour permettre au coaché de prendre ce temps d’introspection et de réflexion pour accéder à ses émotions et de les vivre au pleinement. Pour cela, il faut savoir développer l’alliance basée sur la confiance et la sécurité. Etant donné la qualiuté de l’alliance tissée, les résistances au changement sont diminuées. Le coaché peut se donner la permission d’être pleinement présent avec vous. Il peut alors faire preuve d’introspection, accélérer sa connaissance de lui-même en explorant notamment ses vulnérabilités. Par l’alliance, l’écoute et la présence, vous pourrez facilement construire cette alchimie du questionnement puissant. J’ai l’intuition que vous pourrez bientôt ressentir cet effet wahou lorsque – après votre question – le coaché transforme son monde intérieur. Bonne pratique!
Aller plus loin en mentoring et en supervision
En résumé, le questionnement puissant est une attitude. Aussi, positionnez votre intention, faites-vous confiance, écoutez vos intuitions et pratiquez. Si ce podcast vous a plu, je vous invite à le partager autour de vous. Si vous avez des questions, je vous invite à connecter avec moi via LinkedIn et si vous souhaitez aller plus loin, à visiter le site de l’IICH et le blog associé et à nous suivre sur les réseaux sociaux. Je vous souhaite beaucoup de plaisir dans votre pratique et de continuer à vivre ce métier passionnant en impactant positivement vos clients. A très bientôt !
