Praticien en constellations systémiques

L’inconscient collectif est en relation avec des principes systémiques, qui affectent les dynamiques collectives et la santé de nos groupes d’appartenance. L’inconscient collectif influence nos dynamiques collectives. Les travaux de Carl Gustav Jung ont posé les fondements de la notion d’inconscient collectif. Par ailleurs, inspiré par le psychodrame du psychiatre américain Jacob L. Moreno (1889-1974) et les thérapies familiales de la psychothérapeute américaine Virginia Satir (1916-1988), Bert Hellinger (1925-2019, fondateur de la notion de constellations familiales) a proposé une approche systémique pour dénouer les loyautés inconscientes. De manière empirique, il a notamment montré que certains conflits, ou problématiques transgénérationnelles, peuvent être résolus par la technique des constellations. Jusqu’en 1995, ces techniques ont été essentiellement utilisées pour travailler en thérapie familiale. Depuis, grâce notamment au psychiatre et psychothérapeute Gunthard Weber (né en 1940), à la psychologue Insa Sparrer (née en 1955), et à l’épistémologue Matthias Varga von Kibéd (né en 1950), elles ont évolué pour s’adapter aux fonctionnements des organisations. 

Un système est un ensemble d’éléments ayant des interactions entre eux. Une constellation systémique est une cartographie illustrant les dynamiques au sein d’un système (une famille, une association, une équipe, une entreprise, une organisation, un pays…). Cette technique est très puissante car elle permet de dénouer des dynamiques complexes à partir de solutions simples reliées à nos besoins fondamentaux. Au niveau du collectif, ces besoins sont appelés : principes systémiques. Ils découlent de notre culture et de notre civilisation. Ils sont en quelque sorte la trame qui relie notre histoire collective.

Une constellation systémique se déploie de la manière suivante :

1. Le facilitateur explore l’intention du client.

2. Le choix du type de constellation envisagée est abordé : compréhension des enjeux d’une problématique, intégration du passé, identification de nouvelles ressources, ou encore résolution d’une problématique.

3. La cartographie est construite ; il en existe deux formats : l’un avec des représentants qui sont des personnes physiques, et l’autre qui est aussi appelé « table top », avec un choix d’objets pour représenter les éléments du système. Dans cette étape, il s’agit de choisir et de positionner les « représentants », c’est-à-dire les personnes ou les objets symboliques qui représentent les éléments du système. Chaque représentant ou objet doit avoir une place, une position et une orientation dans l’espace. 

4. La cartographie est explorée, accompagnée du partage de ressentis, de phrases intuitives, et de l’observation des dynamiques à l’œuvre.

5. À partir des symptômes et des dynamiques systémiques révélées, le facilitateur pose un diagnostic de la situation en identifiant les principes systémiques qui sont transgressés et engendrent des compensations. Ainsi, au sein d’une organisation, par exemple, une compensation peut être un turnover élevé, une baisse de performance, des burn out répétés, une difficulté à recruter, des conflits réguliers, une perte de leadership… Dans cet exemple issu d’une constellation systémique que j’ai pu animer, un manager s’aperçoit que son épuisement professionnel est dû au fait que les fondateurs de l’association humanitaire auquel il appartient n’assument pas leur part de responsabilité. Le principe de l’« équilibre entre l’acte de donner et celui de recevoir » n’est pas respecté au sein de l’organisation. À ce poste de manager, le turnover est élevé. Les managers précédents ont décidé de quitter la structure avant l’épuisement. En prenant conscience de ce déséquilibre, le client peut provoquer un échange constructif avec les fondateurs de l’association pour trouver de nouvelles solutions plus justes pour équilibrer son temps de travail et celui de ses équipes. Rapidement, il se libère d’un sentiment de culpabilité et retrouve de l’énergie pour animer ses équipes. Au niveau des ressources humaines, les fondateurs décident de recruter un autre manager afin de répartir la charge de travail sur ce poste stratégique pour que le développement des projets humanitaires puisse être pérenne. L’équilibre systémique est rétabli lorsque chacun assume à son niveau la responsabilité liée à sa fonction. La technique des constellations systémiques pose un diagnostic pour envisager les actions permettant de rétablir la santé de l’organisation.

6. Le facilitateur propose la formulation d’affirmations systémiques pour dénouer les loyautés systémiques. Lorsque ces phrases sont formulées, il est attentif au verbal, au paraverbal, et au non-verbal du client et des représentants. Il peut ainsi vérifier la pertinence des hypothèses élaborées lors du diagnostic et des solutions envisagées.

7. Le facilitateur questionne le client et les représentants sur ce qu’ils ressentent. Il invite chacun à partager des phrases intuitives pour apaiser le système et créer des dynamiques plus constructives.

8. Le facilitateur invite les représentants à partager des mots de sagesse adressés au client. Puis, sous la forme « rituelle », il demande au client de « libérer » les représentants de leurs rôles ou de ranger les objets utilisés. La représentation systémique est terminée. 

9. Le facilitateur invite le client à formuler ce qu’il a ressenti et appris. Il peut, par exemple, résumer cette représentation systémique en un mot. Il questionne le client sur ses prises de conscience et sur les plans d’action qu’il envisage de mener. Dans le cas d’un travail avec des représentants, un cercle de sagesse peut être proposé pour partager les apprentissages individuels et collectifs.

Il existe aujourd’hui quatre principes systémiques qui doivent être respectés pour garantir la santé d’un système :

– le droit à l’appartenance : chacun des membres doit avoir sa place dans le système, cela signifie que chaque membre du système doit être reconnu comme faisant partie de celui-ci. Cela renvoie à notre besoin d’appartenance et à l’attachement

– le temps : il existe une hiérarchie entre les ordres d’apparition des membres au sein d’un système. Ainsi, il est important de reconnaître les membres qui étaient avant nous, et de reconnaître leurs contributions, leurs réussites, leurs difficultés et leurs efforts. Même si ces contributions étaient faibles ou empreintes de sabotage, il est important de leur attribuer une place au sein de l’histoire de l’organisation. Si ce n’est pas le cas, des loyautés apparaissent entre les membres du système qui engendrent une répartition de schémas de comportement au sein de l’organisation

– l’échange : il doit exister un équilibre entre l’acte de donner et celui de recevoir. Ce principe reflète la qualité des échanges au sein du système. Par exemple, si l’on donne trop, on peut s’épuiser. Si l’on reçoit trop, des conflits pourraient naître. L’échange est étroitement lié à l’énergie apportée par les membres du système, à leur implication et à leur engagement dans la durée

– la reconnaissance de la réalité partagée : ici, il s’agit de reconnaître ce qui est, en acceptant pleinement la réalité. En constellation, lorsque les interactions ne reflètent pas la réalité du système, nous constatons de la colère et de l’impatience chez les représentants. Le simple fait de nommer ce qui se passe vraiment au sein du système a un effet apaisant pour les représentants. Même si cette réalité est difficile, le fait de la reconnaître et de l’accueillir permet d’aller vers un changement de posture des différents éléments du système

Ces principes systémiques doivent être respectés pour qu’un système fonctionne de manière saine, c’est-à-dire sans compensations. Lorsque ces règles relatives à l’inconscient collectif ne sont pas respectées, le système compense de manière à rétablir un équilibre pour la santé globale du système. Celle-ci est différente de celle de l’individu. Ainsi, pour survivre, un système est capable de sacrifier l’un de ses membres.

Pensons à l’exemple du corps humain : si l’un de ses membres ne fonctionne plus car il est atteint de gangrène, la décision sera l’amputation de ce membre pour préserver le fonctionnement du reste de l’organisme. Au niveau systémique, ce qui compte de même, c’est la survie du système, au prix du sacrifice de certains de ses membres. Au sein d’une famille, une compensation peut être, par exemple, la mort prématurée d’une des membres de la famille affectant, sur plusieurs générations, la dépression d’un membre de la famille, la rupture de relations, des conflits…