{"id":544447,"date":"2022-02-22T15:13:40","date_gmt":"2022-02-22T14:13:40","guid":{"rendered":"https:\/\/iich-coaching.com\/?p=544447"},"modified":"2023-11-26T22:21:38","modified_gmt":"2023-11-26T21:21:38","slug":"comment-recruter-efficacement-en-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/iich-coaching.com\/comment-recruter-efficacement-en-2022\/","title":{"rendered":"Comment recruter efficacement en 2022 ?"},"content":{"rendered":"\n

Si vous \u00eates \u00e0 la recherche d\u2019un nouveau collaborateur, vous devez \u00eatre conscient de la complexit\u00e9 de la t\u00e2che. Les enjeux d’un recrutement sont parfois important pour l’entreprise. Le march\u00e9 de l\u2019emploi \u00e9tant en constante \u00e9volution, le recrutement s\u2019av\u00e8re \u00eatre un processus parfois long, ardu et tr\u00e8s chronophage. Pas de panique, nous vous livrons quelques astuces pour recruter de mani\u00e8re durable.<\/p>\n\n\n\n

Comment rechercher et recruter facilement un employ\u00e9 ?<\/h2>\n\n\n
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Plusieurs \u00e9tapes cl\u00e9s font partie du processus de recrutement.<\/p>\n\n\n\n

1. La pr\u00e9paration du recrutement<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Durant cette phase, en lien avec la strat\u00e9gie de d\u00e9veloppement de l’entreprise, l’employeur s’interroge sur ses besoins de recrutement. Pour cela, il doit prendre le temps de cerner les besoins en termes de comp\u00e9tences m\u00e9tiers. La fiche de poste formalise les comp\u00e9tences recherch\u00e9es pour r\u00e9pondre aux besoins du service sp\u00e9cifique de l’entreprise. Ensuite, \u00e0 partir de la fiche de poste, il s’agit pour l’employeur ou le cabinet de recrutement de r\u00e9diger l’annonce. Celle-ci doit \u00eatre claire et pr\u00e9cise pour faciliter la compr\u00e9hension du candidat. De plus, elle doit mettre en valeur les atouts de l’entreprise et du poste afin d’\u00eatre attractive.<\/p>\n\n\n\n

2. Le sourcing concerne l’\u00e9tape de recherche des candidats<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Le sourcing des candidats est une \u00e9tape cl\u00e9. Une fois que l’annonce a \u00e9t\u00e9 r\u00e9dig\u00e9e, il s’agit de trouver les canaux de communication pour toucher la cible des candidats vis\u00e9s. Par exemple, vous pouvez propulser votre offre sur des sites d\u00e9di\u00e9s \u00e0 l’emploi tels que l’APEC, cadre emploi, p\u00f4le emploi, Monster ou encore Indeed. Vous pouvez aussi faire appel \u00e0 des cabinets sp\u00e9cialis\u00e9s dans le recrutement. Le grand avantage est de b\u00e9n\u00e9ficier de l’acc\u00e8s \u00e0 leurs bases de donn\u00e9es. Les r\u00e9seaux sociaux sont un excellent canal pour acc\u00e9der \u00e0 des candidats. \u00c0 cet effet, LinkedIn est l’un des r\u00e9seaux professionnels les plus adapt\u00e9s pour le recrutement en entreprise. Par ailleurs, la cooptation, c’est-\u00e0-dire la recommandation par les collaborateurs de l’entreprise, est un excellent atout pour le recrutement. En effet, cela signifie que le collaborateur recommande une personne de son r\u00e9seau en partageant les valeurs de l’entreprise et en cr\u00e9ant un lien de confiance. Les grandes entreprises, quant-\u00e0-elles, ont plut\u00f4t tendance \u00e0 diffuser l’annonce sur leur site carri\u00e8re. Ici, l’affluence des candidatures d\u00e9pend de l’attrait de la marque employeur ; c’est-\u00e0-dire sa capacit\u00e9 \u00e0 attirer, f\u00e9d\u00e9rer et d\u00e9velopper les talents.<\/p>\n\n\n\n

L’exp\u00e9rience du candidat lors du recrutement est un reflet des pratiques de l’entreprise. Aussi, il s’agit de prendre soin de cette premi\u00e8re image que se font les candidats de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n

3. La s\u00e9lection des candidats<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Il s’agit d’une \u00e9tape qui peut \u00eatre fastidieuse et chronophage. Pour optimiser son temps, il s’agit au pr\u00e9alable de d\u00e9finir des crit\u00e8res de s\u00e9lection. Par exemple, cela peut-\u00eatre l’exp\u00e9rience pr\u00e9alable du candidat, sa formation ou encore ses motivations. La lettre de motivation<\/a> est un excellent compl\u00e9ment du CV car elle illustre \u00e0 la fois les motivations du candidats vis-\u00e0-vis du poste et de l’entreprise, mais aussi ses qualit\u00e9s d’\u00e9criture (grammaire et orthographe).<\/p>\n\n\n\n

4. Les entretiens de recrutement<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Avant de d\u00e9buter les entretiens de recrutement, il s’agit de pr\u00e9parer le processus. \u00c0 ce titre, vous pouvez par exemple r\u00e9aliser des dynamiques de groupe pour identifier le potentiel de leadership, r\u00e9aliser des mises en situation \u00e0 partir d’\u00e9tudes de cas reli\u00e9es au contexte de l’entreprise ou du poste, r\u00e9aliser des entretiens avec des questionnements crois\u00e9s entre les recruteurs… Retenez que le processus de recrutement doit refl\u00e9ter le style de votre entreprise et sonder le candidat le plus adapt\u00e9 aux besoins de l’entreprise. Souvent, les entreprises focalisent sur les comp\u00e9tences du candidat, mais ont tendance \u00e0 oublier que le candidat sera ensuite un coll\u00e8gue de travail. Aussi, il s’agit durant les entretiens d’embauche, d’identifier les valeurs du candidats et ses savoir-\u00eatre pour valider son engagement sur la dur\u00e9e mais aussi sa capacit\u00e9 \u00e0 s’int\u00e9grer au sein des \u00e9quipes.<\/p>\n\n\n\n

Si vous passez par un cabinet de recrutement, la construction du processus de recrutement et des grilles d’entretiens peuvent \u00eatre co-construites avec l’employeur. G\u00e9n\u00e9ralement, le cabinet de recrutement propose un rapport de synth\u00e8se pour chaque candidat avec leurs forces et les zones de vigilances, et certaines recommandations s’il \u00e9tait retenu pour le poste. Le choix final incombe \u00e0 l’employeur.<\/p>\n\n\n\n

5. L’onboarding ou l’int\u00e9gration \u00e0 l’entreprise<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Souvent, les employeurs ont tendance \u00e0 penser que le recrutement est finalis\u00e9 lorsque le candidat a sign\u00e9 son contrat d’embauche. En r\u00e9alit\u00e9, l’exp\u00e9rience du candidat se prolonge lors de son int\u00e9gration aux \u00e9quipes. Il s’agit pour l’entreprise de soigner l’accueil du nouveau collaborateur au sein de l’entreprise pour faciliter son int\u00e9gration et sa prise de poste. Parfois, les employeurs mettent en place une journ\u00e9e d’accueil, un parcours d’int\u00e9gration, un mentoring ou un parrainage avec un senior, et m\u00eame sur les postes \u00e0 dimension strat\u00e9gique, d’un processus de coaching pour l’accompagner dans la prise de poste. Le processus d’int\u00e9gration permet de favoriser l’engagement du collaborateur dans l’entreprise. Il d\u00e9couvre la culture d’entreprise en partageant ses valeurs et ses modes de fonctionnement.<\/p>\n\n\n\n

Et vous, comment recrutez-vous vos candidats ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

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J’ai besoin d’\u00eatre aid\u00e9 dans mes recrutements<\/a><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Comment recruter un salari\u00e9 et l’int\u00e9grer dans son \u00e9quipe ?<\/h2>\n\n\n
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L\u2019\u00e9tat motivationnel d\u2019une entreprise poss\u00e8de deux composantes :<\/p>\n\n\n\n

– La satisfaction motivationnelle : <\/strong>c\u2019est-\u00e0-dire la mesure rationnelle de la satisfaction entre les motivations personnelles et le poste occup\u00e9 (fonctions, r\u00f4le, contenus, r\u00e9tributions, b\u00e9n\u00e9fices, enjeux, \u00e9volution\u2026).<\/p>\n\n\n\n

–  L\u2019engagement <\/strong>qui se d\u00e9cline en deux dimensions, \u00e0 la fois \u00e9motionnelle et affective.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019engagement pourrait \u00eatre d\u00e9fini comme un \u00e9tat psychologique dans lequel le collaborateur s\u2019identifie fortement avec l\u2019entreprise \u00e0 laquelle il appartient : sa Raison d\u2019\u00eatre, ses missions, ses valeurs, ses engagements, ses objectifs\u2026 Et il souhaite se d\u00e9passer pour servir le d\u00e9veloppement et la r\u00e9ussite de l\u2019organisation. Ainsi, le collaborateur engag\u00e9 va bien au-del\u00e0 de ce qui est \u00e9crit dans le contrat de travail. En effet, il donne le meilleur de lui-m\u00eame car il est reli\u00e9 affectivement \u00e0 l\u2019entreprise. Le sentiment d\u2019appartenance est important.<\/p>\n\n\n\n

Comme l’expriment Meyer et Allen, l’engagement vis-\u00e0-vis de l\u2019entreprise d\u00e9pend de 3 leviers principaux<\/a> :<\/p>\n\n\n\n

– La fiert\u00e9 d\u2019appartenance et d\u2019identification \u00e0 l\u2019entreprise :<\/strong> c\u2019est-\u00e0-dire, le partage des valeurs et les engagements de l\u2019entreprise ; mais aussi l\u2019envie de valoriser et de recommander les services de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n

–  L\u2019attachement \u00e0 l\u2019entreprise :<\/strong> c\u2019est-\u00e0-dire le climat de confiance au sein de l\u2019entreprise et l\u2019attachement \u00e0 l\u2019\u00e9quipe et aux managers.<\/p>\n\n\n\n

– L\u2019envie de faire\u00a0:<\/strong> c\u2019est-\u00e0-dire l\u2019implication vis-\u00e0-vis de la Raison d\u2019\u00catre et des missions de l\u2019entreprise, l\u2019int\u00e9r\u00eat pour le poste et la fonction occup\u00e9s, ainsi que l\u2019enthousiasme reli\u00e9 \u00e0 la perception de son travail.
Ainsi, pour recruter durablement, il s’agit non seulement de se centrer sur les comp\u00e9tences du candidat mais aussi sur ses valeurs et ses savoir-\u00eatre. Les valeurs favorisent l’engagement, le sentiment d’appartenance, la performance et le sens. Les savoir-\u00eatre, quant-\u00e0-eux, favorisent l’int\u00e9gration et l’attachement entre les collaborateurs. Aujourd\u2019hui, gr\u00e2ce \u00e0 l\u2019assessment HOVTA<\/a>, le recruteur peut mesurer les motivations intrins\u00e8ques, les savoir-\u00eatre reconnus, les orientations de vie et l\u2019\u00e9tat \u00e9motionnel du candidat. Avant de recruter, pensez \u00e0 faire le point sur votre ADN d’entreprise<\/a>. Quelle est la raison d’\u00eatre de l’entreprise ? Quelles sont ses missions et ses valeurs ? Quels sont les savoir-\u00eatre attendus d’un collaborateur ? <\/p>\n\n\n\n

Besoin d’un coup de pouce pour formaliser votre ADN d’entreprise ? Alors contactez notre \u00e9quipe.<\/p>\n\n\n\n

Qu’est-ce qu’\u00eatre un bon recruteur aujourd’hui ?<\/h2>\n\n\n\n

Un bon recruteur est un recruteur capable d’identifier le candidat le plus adapt\u00e9 \u00e0 la fois pour un poste, une fonction, et pour l’entreprise. En effet, la r\u00e9ussite du recrutement ne s’arr\u00eate pas \u00e0 la signature du contrat. Elle se prolonge dans l’int\u00e9gration du collaborateur dans l’entreprise et dans son d\u00e9veloppement. Ainsi, un recrutement r\u00e9ussi c’est un candidat qui a su valider les \u00e9tapes du recrutement, s’int\u00e9grer dans l’entreprise facilement et qui s’engage avec l’entreprise. Un bon recruteur doit donc \u00eatre capable de comprendre les besoins de l’entreprise, son ADN de valeurs et de savoir-\u00eatre, pour favoriser l’engagement durable du collaborateur dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n

Si vous souhaitez en savoir plus sur les codes du recrutement 4.0, nous vous recommandons le livre \u00ab\u00a0Recruter, manager et coacher par les valeurs et le sens\u00a0\u00bb. <\/p>\n\n\n\n

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Comment utiliser LinkedIn pour pr\u00e9parer un recrutement ?<\/h2>\n\n\n\n

LinkedIn est devenu un outil tr\u00e8s strat\u00e9gique pour le recrutement. Il permet autant de valoriser la marque employeur de l’entreprise en renfor\u00e7ant sa visibilit\u00e9, que son attrait que de sourcer des candidats. LinkedIn est une vitrine de votre entreprise. Les collaborateurs satisfaits sont des ambassadeurs naturels de votre entreprise.<\/p>\n\n\n\n

Pour pr\u00e9parer le recrutement via LinkedIn, nous recommandons de suivre plusieurs \u00e9tapes cl\u00e9s :<\/p>\n\n\n\n

1. Cr\u00e9er une page LinkedIn entreprise en utilisant l’identit\u00e9 de l’entreprise : logo, visuel, banni\u00e8res, base line.<\/p>\n\n\n\n

2. Penser \u00e0 sa ligne \u00e9ditoriale : Elle doit \u00eatre adapt\u00e9e au langage de l’entreprise et \u00e0 la cible de l’audience.<\/p>\n\n\n\n

3. Diffuser des offres d’emploi attrayante tant du point de vue visuel que du contenu.<\/p>\n\n\n\n

4. Former les collaborateurs aux bonnes pratiques de LinkedIn pour \u00eatre s\u00fbr d’en adopter les codes. Et oui, on ne communique pas de la m\u00eame mani\u00e8re sur Facebook, Instagram, Twitter et LinkedIn. Attention aux faux-pas qui pourraient entacher la r\u00e9putation de votre entreprise. Les collaborateurs doivent pouvoir adopter les couleurs de l’entreprise : banni\u00e8re, titres, pr\u00e9sentation de profil etc… Investissez dans leur formation ! Vous serez positivement surpris des r\u00e9sultats.<\/p>\n\n\n\n

5. Une fois que les profils sont pr\u00eats, inviter les collaborateurs \u00e0 partager, commenter ou liker vos posts. Par exemple, vous pouvez demander \u00e0 vos collaborateurs de partager les offres d’emploi sur leur profil LinkedIn. Ainsi, votre offre gagnera en visibilit\u00e9. Le fait que les collaborateurs partagent l’offre montre aussi leur degr\u00e9 de satisfaction et de confiance envers l’entreprise \u00e0 laquelle ils appartiennent.<\/p>\n\n\n\n

Une m\u00e9thode de recrutement infaillible<\/h2>\n\n\n\n

Pour un recrutement efficient et de qualit\u00e9, il est essentiel pour l\u2019employeur de travailler sur sa marque. L\u2019enjeu de la marque employeur est l\u2019attractivit\u00e9 pour recruter, engager et fid\u00e9liser les talents. Pour cela, en amont du recrutement, l\u2019employeur doit d\u00e9finir la persona du candidat, c\u2019est-\u00e0-dire son \u00ab portrait-robot \u00bb : ses valeurs, ses savoir-\u00eatre et ses comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n

En ayant \u00e0 l\u2019esprit ces enjeux de recrutement durable, nous avons d\u00e9velopp\u00e9 l\u2019assessment HOVTA. L\u2019un des objectifs \u00e9tait de cr\u00e9er un outil permettant de d\u00e9tecter les valeurs, les savoir-\u00eatre et l\u2019\u00e9tat \u00e9motionnel des candidats afin de faciliter un recrutement efficace et surtout durable pour les cabinets de recrutements et les entreprises. Ainsi, nous avons bonifi\u00e9 l\u2019outil aupr\u00e8s de cabinets de recrutement, de TPE, PME, ETI et grands comptes qui utilisent maintenant l\u2019assessment dans leurs processus de recrutement et de management.<\/p>\n\n\n\n

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Explication par l’exemple comment recruter un commercial ?<\/h2>\n\n\n
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La plupart des assessments (ou questionnaires d’\u00e9valuations) se positionnent sur la mesure de pr\u00e9f\u00e9rences comportementales ou de traits d\u2018intensit\u00e9 de comportements. Ici, avec l\u2019HOVTA, nous mesurons les motivations intrins\u00e8ques du candidat, ses savoir-\u00eatre, ses orientations de vie ainsi que la mani\u00e8re dont il g\u00e8re ses \u00e9motions. Ainsi, l\u2019assessment HOVTA<\/a> peut facilement \u00eatre coupl\u00e9 avec un indicateur de type comportemental. Cependant, lors d\u2019un entretien de recrutement, il est possible d\u2019aller directement \u00e0 l\u2019essentiel dans un dialogue authentique entre le recruteur et le candidat. L\u2019outil facilite l\u2019\u00e9change sur l\u2019essentiel. L\u2019enjeu pour chacun est donc la rencontre authentique en comprenant comment l\u2019entreprise peut ou non r\u00e9pondre aux besoins profonds du candidat, et r\u00e9ciproquement, comment le candidat peut r\u00e9pondre aux besoins et ambitions de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n

G\u00e9n\u00e9ralement, lorsque nous r\u00e9alisons un recrutement pour une TPE, PME ou ETI, nous \u00e9laborons la grille d\u2019entretien \u00e0 partir, bien \u00e9videmment, de la fiche de poste, des missions, de la description des fonctions et des comp\u00e9tences attendues, mais aussi \u00e0 partir des attentes du dirigeant (ses besoins, ses envies, ses craintes\u2026), et celles des collaborateurs de l\u2019\u00e9quipe. En effet, rappelons que l\u2019engagement en entreprise d\u00e9pend de 3 leviers : la fiert\u00e9 d\u2019appartenance et d\u2019identification \u00e0 l\u2019entreprise, l\u2019attachement \u00e0 l\u2019entreprise et l\u2019envie de faire. Pour que l\u2019alchimie fonctionne, il est important que le futur collaborateur puisse s\u2019int\u00e9grer facilement et durablement dans les \u00e9quipes et l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n

Ainsi, par ces entretiens pr\u00e9alables avec le dirigeant et les \u00e9quipes, nous d\u00e9tectons les envies, les craintes et les savoir-\u00eatre communs aux \u00e9quipes. Ainsi, la grille d\u2019entretien est au plus proche des besoins techniques mais aussi des valeurs<\/a> et savoir-\u00eatre partag\u00e9s dans l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n

>> \u00c0 titre d\u2019exemple, voici le processus du recrutement mis en place chez nos clients : <\/strong><\/p>\n\n\n\n